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员工辞退通知及工会交涉案例

在企业人力资源管理实践中，员工辞退是一项敏感性高、法律风险大的工作。它不仅关系到员工的切身利益，也影响企业的运营秩序和声誉。而工会作为员工权益的代表者和维护者，在辞退程序中扮演着不可或缺的角色。本文将结合实践，详细阐述辞退通知的核心要素、工会交涉的常见情形与应对策略，并通过具体案例进行深度剖析，为企业妥善处理此类问题提供参考。

一、辞退通知的核心要素与撰写原则

辞退通知是企业与员工解除劳动关系的正式法律文书，其内容的合法性、严谨性直接影响后续争议的走向。一份规范的辞退通知应包含以下核心要素：

1.员工基本信息：明确被辞退员工的姓名、职位、工号等身份信息。

2.辞退原因：清晰、具体地阐述辞退的事实依据和法律依据。这是辞退通知的核心，必须客观、准确，避免模糊不清或主观臆断。常见的合法辞退理由包括：试用期不符合录用条件、严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响且拒不改正、以欺诈手段订立劳动合同、被依法追究刑事责任，以及无过失性辞退（如医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更合同达成协议）等。

3.辞退日期：明确劳动关系解除的具体日期。

4.经济补偿/赔偿：如涉及经济补偿金、赔偿金或代通知金，需明确金额、计算方式及支付时间。

5.工作交接：要求员工在规定期限内完成工作交接，并说明交接的具体事项和联系人。

6.物品返还：提醒员工返还公司财物，如工牌、办公用品、设备等。

7.后续事宜：如社保公积金停缴时间、离职证明开具等。

8.公司签章及日期：确保通知的正式性和有效性。

撰写辞退通知时，应遵循以下原则：

*依据充分：所有辞退理由必须有确凿的事实和制度依据，避免空泛的指责。

*事实清晰：陈述事实时应客观、准确，时间、地点、事件经过等要素明确。

*措辞客观：避免使用带有侮辱性、情绪化或攻击性的语言，保持中立和专业。

*程序合法：确保辞退程序符合劳动合同法及公司内部规章制度的规定，如提前通知、征求工会意见（如适用）等。

二、工会在辞退程序中的角色与交涉要点

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这明确了工会在辞退程序中的知情权、参与权和监督权。

工会在接到企业关于辞退员工的通知后，通常会从以下几个方面进行了解和交涉：

1.程序合规性审查：工会会首先审查企业辞退员工的程序是否符合法律法规及公司制度规定。例如，是否履行了提前通知义务、是否经过了必要的内部审批流程、对于无过失性辞退，是否履行了培训或调岗程序等。

2.事实认定准确性审查：工会会向企业了解辞退员工所依据的具体事实，并可能向被辞退员工了解情况，核实事实的真实性和完整性。例如，对于“严重违反规章制度”的辞退，工会会关注员工行为是否确实达到了“严重”程度，规章制度本身是否合法有效（内容合法、经过民主程序制定、向员工公示或告知）。

3.适用法律条款审查：工会会审查企业辞退员工所依据的法律条款是否准确，是否存在适用不当的情形。

4.处理决定合理性审查：工会会评估辞退决定对于员工而言是否过于严厉，是否存在其他更合适的处理方式，如警告、记过等纪律处分，而非直接解除劳动合同。

5.员工权益保障审查：工会会关注企业是否依法给予了员工应有的经济补偿、赔偿金，是否保障了员工在离职前的各项合法权益。

在交涉过程中，工会通常会以书面或口头形式向企业提出意见和建议。企业应认真对待工会的意见，对相关情况进行复核，并将处理结果书面反馈给工会。

三、案例分析：一次因“不能胜任工作”引发的辞退与工会交涉

（一）案例背景

某制造型企业A公司，其技术部员工王某，在公司工作三年。近半年来，王某负责的几项技术改造项目均未能按时完成，且项目成果多次出现质量问题，经部门主管多次指出并给予口头警告后，情况仍未有明显改善。A公司人力资源部认为王某已不能胜任当前岗位工作。

（二）企业初步处理

A公司人力资源部与技术部主管商议后，决定依据《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”之规定，与王某解除劳动合同。公司随后安排王某参加了为期一周的专业技能培训。培训结束后，王某回到原岗位工作，但在接下来的一个月内，其负责的一项重点任务再次出现延期，且关键技术指标未达标。

基于此，A公司认为王某经过培训后仍不能胜任工作，遂决定解除劳动合同，并