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人力资源部员工绩效考核制度

第一章总则

第一条【目的与依据】

为客观评价人力资源部（以下简称“本部”)员工的工作表现与贡献，有效激励员工提升专业能力与工作效能，促进部门整体绩效目标的达成及员工个人职业发展，同时为员工的薪酬调整、培训发展、晋升任免等提供重要依据，特制定本制度。本制度依据国家相关法律法规及公司内部管理规定，并结合本部工作特性与发展需求制定。

第二条【适用范围】

本制度适用于公司人力资源部全体正式在岗员工。试用期员工的考核参照公司相关规定及本制度原则执行，具体细则另行明确。

第三条【考核原则】

本部员工绩效考核遵循以下原则：

1.战略导向原则：考核内容与指标设定需紧密围绕公司整体战略目标及人力资源部年度重点工作任务。

2.客观公正原则：以事实为依据，采用科学合理的方法进行评价，避免主观臆断与个人偏好。

3.全面发展原则：不仅关注工作结果，亦重视过程表现与能力提升，鼓励员工持续学习与进步。

4.公开透明原则：考核流程、评价标准及结果应用等信息对考核对象公开，确保考核过程的透明度。

5.注重实绩原则：强调工作成果与实际贡献，鼓励员工创造高价值的工作产出。

第二章考核内容与指标体系

第四条【考核维度】

本部员工绩效考核主要从以下维度展开，各维度权重根据岗位性质与层级有所差异：

1. 核心职责履行（权重50%-60%）：主要评估员工对其岗位职责范围内各项工作任务的完成质量、效率与效果。此部分依据员工的《岗位说明书》及年度/季度工作计划进行设定。

2. 关键能力发展（权重30%-40%）：根据人力资源专业领域特性及岗位发展需求，评估员工在专业知识与技能、沟通协调、学习创新、团队协作等方面的表现与提升情况。

3. 职业素养与行为规范（权重10%）：评估员工在工作态度、责任心、敬业精神、职业道德、遵守公司及部门规章制度等方面的表现。

第五条【指标设定】

1.核心职责履行指标：应具体、可衡量，直接关联岗位核心产出。例如，招聘专员的“关键岗位到岗及时率”、薪酬绩效专员的“薪酬核算准确率”、培训专员的“培训计划完成率及参训满意度”等。

2.关键能力发展指标：应结合人力资源行业发展趋势及员工个人发展需求。例如，“人力资源政策法规更新掌握程度”、“跨部门沟通协作的有效性”、“员工关系问题处理的专业度”、“数字化人力资源工具的应用能力”等。

3.职业素养与行为规范指标：可通过行为锚定或典型事例进行描述与评估，如“积极主动承担额外工作任务”、“严格遵守保密纪律”、“在团队中发挥正面影响力”等。

4.所有考核指标的设定应尽量符合SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。

第三章考核周期与实施流程

第六条【考核周期】

1.月度/季度跟踪：以月度或季度为周期，对员工核心职责履行情况进行过程跟踪与反馈，主要形式为工作例会回顾、日常沟通等，不直接作为年度考核结果，但为年度考核积累数据。

2.年度综合考核：以自然年度为周期，在每年年末或次年年初组织实施，对员工全年表现进行综合评价，形成年度考核结果。

第七条【考核实施流程】

1.绩效计划与目标设定（年度初/季度初）：

*部门负责人根据公司战略及部门年度工作计划，向员工明确其年度/季度工作目标与期望。

*员工根据岗位职责及上级要求，共同参与制定个人绩效计划，明确考核指标、权重及评价标准。

2.绩效过程辅导与数据收集（贯穿周期）：

*直接上级应在考核周期内对员工进行持续的绩效辅导，包括工作指导、资源支持、及时反馈、问题解决等。

*员工本人及直接上级均需注意收集与考核指标相关的实绩数据、工作成果、典型事例等信息，作为考核评价的依据。

3.绩效评估与反馈沟通（周期末）：

*员工自评：员工对照绩效计划及考核标准，对本人周期内的工作表现进行自我评价，并提交书面总结。

*上级评估：直接上级根据绩效计划、日常观察、收集到的数据及员工自评情况，对员工进行客观公正的评价，初步确定考核等级与评语。

*（可选）同事评估/相关部门评估：对于某些强调协作或服务的岗位，可适当引入相关同事或业务部门的评价意见作为参考。

*反馈沟通：直接上级与员工进行一对一面谈，就考核结果进行充分沟通，肯定成绩，指出不足，听取员工意见，并共同分析原因，探讨改进方向。双方需在考核表上签字确认。若员工对结果有异议，可按规定程序申诉。

4.绩效结果整理与归档：考核结束后，人力资源部（或指定人员）负责收集、汇总、审核所有考核结果，经部门负责人审批后，存入员工个人绩效档案。

第四章考核结果评定与等级划分

第八条【结果评定方式】

考核结果以综合得分和定性评语相结合的方