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河南省企业人力资源管理师二级(综合评审)练习题及答案

一、简答题

1.简述企业人力资源规划的内容和作用。

内容：

企业人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。

战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

作用：

满足企业总体战略发展的要求。人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，它为企业的发展提供了人力支持，确保企业在不同的发展阶段都有合适的人员来推动战略目标的实现。

促进企业人力资源管理的开展。人力资源规划为人力资源管理的各项工作提供了依据和指导，如人员招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等，使人力资源管理工作更加有序和高效。

协调人力资源管理的各项计划。人力资源规划将人力资源管理的各项计划有机地结合起来，使它们相互协调、相互配合，形成一个整体，避免了各项计划之间的冲突和矛盾。

提高企业人力资源的利用效率。通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，避免人力资源的浪费和闲置，提高人力资源的利用效率，降低企业的人工成本。

使组织和个人发展目标相一致。人力资源规划不仅考虑了企业的发展需求，也考虑了员工的个人发展需求，通过为员工提供发展机会和职业规划，使员工的个人发展目标与企业的发展目标相一致，提高员工的工作满意度和忠诚度。

2.简述绩效面谈的种类。

按照绩效面谈的内容和形式划分：

绩效计划面谈：在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。通过绩效计划面谈，使下属明确工作目标和要求，了解工作重点和难点，为完成绩效目标做好准备。

绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。绩效指导面谈可以及时发现下属在工作中存在的问题，并给予及时的指导和帮助，使下属不断提高工作绩效。

绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估的面谈。通过绩效考评面谈，主管可以对下属的工作绩效进行客观、公正的评价，肯定下属的成绩，指出下属存在的问题，并提出改进的建议和措施。

绩效反馈面谈：在绩效考评结束后，将考评结果反馈给员工，由主管与下属就绩效考评结果所进行的面谈。绩效反馈面谈可以使下属了解自己的工作绩效情况，认识到自己的优点和不足，从而激发下属的工作积极性和主动性，促进下属不断提高工作绩效。

按照绩效面谈的具体过程及其特点划分：

单向劝导式面谈：又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。这种面谈方式主要由上级主管进行单向的指导和教育，下属主要是倾听和接受。单向劝导式面谈适用于那些需要加强指导和监督的员工。

双向倾听式面谈：这种面谈方式为下属提供了一个参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，上级主管主要是倾听下属的意见和想法，了解下属的工作情况和需求，而不是进行单向的指导和教育。双向倾听式面谈适用于那些需要了解员工想法和需求的情况。

解决问题式面谈：这种面谈方式是通过与员工一起分析问题、寻找解决问题的方法，来提高员工的工作绩效。在面谈中，上级主管与下属共同探讨问题的原因和解决方法，鼓励下属积极参与问题的解决。解决问题式面谈适用于那些存在问题需要解决的员工。

综合式绩效面谈：将上述几种面谈方式结合起来使用，根据不同的情况和目的选择合适的面谈方式。综合式绩效面谈可以充分发挥各种面谈方式的优点，提高面谈的效果。

二、计算题

1.某企业上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？

计算过程：

首先计算上年度劳动分配率：

劳动分配率=人工成本总额÷净产值×100%

上