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;第一讲：观念篇

?认识培训与培训师

一、培训与培训师

二、培训员工经理有责

三、企业培训与培训体系

;;第一单元：培训与培训师;“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快”。这是美国管理大师彼得·圣吉的忠言

人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。

本科学历折旧：2年

硕士学历折旧：3年

博士学历折旧：5年;通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训”。

培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。

;学习专家-培训也被称为是对学习过程的管理

提供者-整个培训过程的实施

绩效顾问师-分析企业现存问题，评估解决方案

向导-教会学员知道从哪去发掘信息

精神领袖

教练员-工作中的一对一教导;?“有和咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧。

?如果说学校教育是劳动者成为人力资源的基础条件，那么职业培训无疑是劳动者把所学的“软性知识”某省市场能力的关键。企业师”兼“学习组织者”，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。;础与三大技能;培训作用的环节;核心能力的三个方面;高效能训练(IMPACT);衡量培训效果的标准;14;Level1.反应评估(Reaction);Level2.学习评估(Learning);Level3.行为评估(Behavior);Level4.成果评估(Result);Level5.投资报酬率评估(ROI);第二单元：培训员工经理有责;1．为新员工提供入司指导

2．分析员工的培训需求，鼓励员工培训

3．组织部门内的辅导和交流

4．让培训效果持久

5．培养继任者

;第三单元：企业培训与培训体系;?传递公司文化和企业价值观

?沟通公司新的战略目标

?在变革期改变员工观念

?协助新项目推广、解决眼前问题

?提高员工岗位工作技能

?推广新的观念、知识和技能

?提高团队整体素质水平

?个人职业生涯发展;企业培训的目的;为什么需要培训？;培训是要提炼出人财;企??培训的误区;企业培训管理现状;从经营者立场看人才培训要求;企业竞争力与人才培训的关系;企业学习体系;;培训课程设计开发体系;种类;培训课程三明治体系;机构与;;;;?认可

自己的贡献得到认可的需要

?成就

取得成功的需要

?参与

交流和参与的需要

?个人和职业发展

提高对于自己来说重要的专门技能的需要;?面对一班成年学习者，不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”，他/她的满腹经纶既不是用来炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步。;因此，一名优秀的“认-真-参-与”：

?认可

?真心

?参与

?与个人成长相联系-;?有教学的愿望

?深广的专业知识与行业背景

?表达能力及相关的培训技巧

?耐心

?幽默感

?擅于倾听、乐意分享、不歧视学员等

?培训的热情

?知道培训能解决的问题和不能解决的问题;所谓“VHF”就是“VeryHighFrequency”这种方法就是通过各种手段高频率地、有意识地重复要的内容，刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目的，这些手段包括：

Visual—图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表演/卡通形象

Hearing—语言/措辞/口气/音调/对话/音乐

Feeling—嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感受 ;第二单元：课程设计准备教案技巧;?擅长提问，注意倾听

?面谈对象最好能比较全面

?所得到的信息越具体越好

?能有机会亲临现场看看

?整理分析信息时要注意地域上差别;?每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最佳

?以从早上9：00到下午5：00为例，每天至少要预留一个半小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，2次15分钟的休息

?下午从1：00到2:30最好安排一些活动而不单是讲课

?每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题

;?KISS原则（keepitsimpleandstupid)

?能用短语就绝不用句子

?多多推敲，多多锤炼

?能用图形就不用文字

?围绕课程目的来分配课程主次

?按课程内容模块的主次顺序来分配课时

?按授众成份确定课程的主格调

;计划课程目标

准备教材

收集资料：

必须的，应该的，可能有用的

编写课程纲领;?讲解风格（面向较广公共课程高层管理战略会员座谈）

?游戏风格（旅游、度假，中低层管理）

?训练风格（针对性强，强力训导，高中低层