劳动合同续签注意事项.docxVIP

劳动合同续签注意事项

职场里有句很实在的话：“入职是起点，续签是考验。”对员工来说，劳动合同到期后的续签不仅关系着职业稳定性，更可能是薪资调整、岗位晋升的关键节点；对企业而言，续签既是用工关系的延续，更是优化团队结构、规避法律风险的重要环节。一份合法、合理、合情的续签合同，能让员工吃下“定心丸”，让企业筑牢“稳定墙”。本文将从法律依据、准备阶段、协商要点、特殊情形处理到常见误区，层层拆解劳动合同续签的全流程注意事项，帮你避开“坑”、抓住“机”。

一、先懂法：续签的底层逻辑是什么？

要处理好续签问题，首先得明白法律对劳动合同续签的核心规定。《劳动合同法》及相关司法解释中，与续签直接相关的条款主要集中在第十四条、第四十四条、第四十六条，这些条文就像“信号灯”，明确了续签的“可为”与“不可为”。

1.1无固定期限合同的“强制触发”条件

很多人对“无固定期限劳动合同”有误解，觉得签了就是“铁饭碗”，企业不能开除。其实它更像“长期合作协议”，重点在于没有明确终止时间，但解除条件与固定期限合同一致。关键是要知道：哪些情况必须签无固定期限合同？

根据法律规定，员工在满足以下任一条件时，企业应当与其续签无固定期限合同（除非员工主动提出签固定期限）：

连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）和第四十条第一项、第二项（非过失性解除）规定的情形；

劳动者在该用人单位连续工作满十年；

用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年（“双十”条件）。

举个简单例子：小张2015年入职某公司，2018年第一次合同到期后续签了3年，2021年第二次合同到期时，只要小张没有严重违纪或不能胜任工作的情况，公司就必须和他签无固定期限合同。如果公司强行签固定期限，小张可以主张合同无效，要求补签无固定期限合同。

1.2到期不续签的“经济账”

有些企业觉得“合同到期不续签”是自己的权利，其实不一定。根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位到期不续签的，应当向劳动者支付经济补偿。

这里有两个关键点：

“维持或提高条件”：比如原合同约定月薪1万、每周工作40小时，续签时如果降薪到9000或增加工时到48小时，就属于“降低条件”，员工拒绝续签的，企业仍需支付补偿；

经济补偿的计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（月工资指离职前12个月的平均工资，包括奖金、补贴等）。工作不满半年的按半个月算，满半年不满一年的按一个月算。

比如小李在公司工作了5年3个月，月平均工资8000元，公司到期不续签且不存在“维持或提高条件”的情况，那小李能拿到5.5个月×8000=44000元的经济补偿。

1.3续签的“时间红线”

劳动合同到期后，企业与员工未及时续签但继续用工的，可能面临“双倍工资”风险。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

也就是说，合同到期后，如果员工继续上班，企业必须在1个月内完成续签。超过1个月没签，从第2个月开始就要付双倍工资；超过1年没签，视为已订立无固定期限劳动合同。

之前有个真实案例：某公司行政主管小王的合同3月31日到期，公司因人事变动忘了续签，小王继续工作到6月15日。后来小王离职时主张4月1日到6月15日的双倍工资差额，公司最终赔了2个半月的工资。这就是典型的“时间红线”踩雷。

二、续签前：企业和员工各自要做哪些准备？

续签不是“拿旧合同改个日期”这么简单，无论是企业还是员工，都需要提前梳理需求、评估风险，把准备工作做在前面。

2.1企业方：评估用人需求，明确续签策略

企业在合同到期前1-2个月，就应该启动续签评估流程，核心要回答三个问题：

（1）是否要留用该员工？

需要综合评估员工的工作绩效、胜任力、团队协作情况。比如技术岗员工，如果近一年考核都是“优秀”，且掌握核心技术，肯定是重点留用对象；如果考核连续“不合格”，且培训后仍无改善，可能就需要考虑不续签。

（2）续签条件如何设定？

如果决定留用，要明确是否调整岗位、薪资、工作地点等。比如员工因家庭原因申请调岗到本地分公司，企业可以在续签时协商新的工作地点；如果员工过去一年业绩突出，企业可以主动提出涨薪，增强留人竞争力。

（3）风险预案怎么做？

如果决定不续签，要提前计算经济补偿金额，准备好《终止劳动合同通知书》，明确终止时间、补偿标准等；如果员工符合无固定期限合同条件，要避免因操作不当引发纠纷，比如提前与员工沟通，确认其续签意向（是否同意签固定期限）。

我们之前接触过一家制造企业，因为没提前评估，合同