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劳动合同订立中的欺诈问题

引言

记得有位求职者曾跟我感慨：“投简历时像拆盲盒，拿到offer后才发现公司说的’弹性工作制’是’无偿加班常态化’，承诺的’绩效奖金’成了’永远够不着的大饼’。”也有企业HR无奈表示：“招了个自称有5年大公司经验的主管，结果入职后连基础流程都理不清，一查发现简历里的工作经历全是编的。”这些真实的职场故事，都指向了劳动合同订立中一个隐秘却普遍的痛点——欺诈。

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律基石，它的订立本应基于双方真实的意思表示。但现实中，因信息不对称、利益驱动等因素，一方或双方通过虚构事实、隐瞒真相等手段”钻空子”的情况屡见不鲜。这种行为不仅破坏了劳动关系的信任基础，更可能引发劳动纠纷、损害双方权益，甚至触及法律红线。本文将从法律界定、常见表现、法律后果、实务难点及防范建议等维度，深入剖析这一问题，既为劳动者和用人单位敲响警钟，也为解决此类纠纷提供实用参考。

一、劳动合同欺诈的法律界定：从法条到实务的理解

要理清劳动合同订立中的欺诈问题，首先需要明确法律层面的定义和构成要件。我国《劳动合同法》第26条明确规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”这是处理此类问题的核心法律依据。

（一）法律意义上的”欺诈”构成要件

根据《民法典》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立中的欺诈需同时满足以下四个要件：

欺诈方存在主观故意：即一方明知自己告知的信息是虚假的，或明知应当披露的真实信息而故意隐瞒，目的是使对方陷入错误认识。比如，劳动者伪造”高级工程师”职称证书时，清楚知道证书是假的，仍用于求职；用人单位在招聘时明知岗位实际薪资为5000元，却标注”8000-12000元”吸引求职者，均属于主观故意。

实施了欺诈行为：包括积极的”告知虚假情况”（如虚构学历、夸大公司规模）和消极的”隐瞒真实情况”（如用人单位隐瞒岗位存在职业危害，劳动者隐瞒与前单位的竞业限制义务）。需要注意的是，并非所有隐瞒都构成欺诈，只有隐瞒的是”与劳动合同直接相关的基本情况”（《劳动合同法》第8条）才可能被认定，比如劳动者的健康状况（如传染病）、职业资格，用人单位的工作地点、劳动条件等。

受欺诈方因欺诈产生错误认识：即对方基于欺诈方提供的虚假信息，对劳动合同的关键条款（如薪资、岗位、工作内容）产生了不符合实际的理解。例如，求职者因相信”年底双薪+项目提成”的承诺而选择入职，结果发现提成从未发放，这种错误认识需与欺诈行为存在直接因果关系。

受欺诈方因错误认识作出意思表示：也就是错误认识直接导致了订立劳动合同的行为。如果劳动者即使知道真实情况仍会选择入职（比如岗位是唯一的生存机会），则可能不构成欺诈导致的合同无效。

（二）与民事欺诈的联系与区别

劳动合同欺诈本质上属于民事欺诈的一种，但因劳动关系的特殊性，又有其独特性：

主体地位不对等：民事合同中双方通常是平等的商事主体，而劳动关系中劳动者往往处于弱势地位，用人单位可能利用信息优势实施欺诈（如隐瞒加班强度）；劳动者则可能通过伪造信息”逆袭”（如虚构经验获得高薪岗位）。

调整法律不同：民事欺诈主要由《民法典》调整，以恢复原状、赔偿损失为主要责任；劳动合同欺诈除了《劳动合同法》，还涉及《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等，法律后果更复杂，包括合同无效、工资支付、经济补偿等。

公共利益属性：劳动关系涉及劳动者生存权、社会稳定等公共利益，因此法律对用人单位的告知义务要求更严格。例如，《劳动合同法》第8条明确规定用人单位需主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，而劳动者仅需如实说明”与劳动合同直接相关的基本情况”。

二、劳动合同欺诈的常见表现：用人单位与劳动者的双向博弈

现实中，劳动合同欺诈并非单向的”企业骗员工”或”员工骗企业”，而是双方都可能成为欺诈方。以下从两个视角梳理常见的欺诈手段，帮助读者识别潜在风险。

（一）用人单位的欺诈行为：从”画饼”到”陷阱”

部分用人单位为快速招到合适人才，或降低用工成本，可能在招聘环节实施以下欺诈行为：

虚构岗位信息：最典型的是”挂羊头卖狗肉”。比如招聘广告写”市场经理”，实际入职后是”地推业务员”；标注”管培生”，实则是”轮岗销售岗”。曾有求职者反映，某公司以”行政主管”名义招聘，入职后发现主要工作是为老板个人处理私务（如接送孩子、买菜），这属于对工作内容的虚假告知。

夸大薪资福利：“月薪8000-15000”实际是”底薪3000+绩效5000（需完成极高指标）“；”六险二金”实为”基础社保+商业保险（企业仅承担部分）“；”年终奖2-6个月工资”从未兑现。更隐蔽的是将”补贴”与”工资”混淆，比如承诺”餐补1000元”，但实