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试用期员工绩效不达标处理流程

在企业人力资源管理实践中，试用期是用人单位与员工双向了解、相互适应的关键阶段。当试用期员工出现绩效不达标的情况时，一套规范、严谨且富有人性化的处理流程不仅能有效规避用工风险，更能体现企业管理的专业性与对员工的负责任态度。本文将从实战角度出发，详细阐述试用期员工绩效不达标处理的完整流程与核心要点。

一、事前预防与标准明确：构建清晰的期望基线

试用期管理的核心并非简单地“淘汰不适合者”，而在于通过明确的标准和持续的沟通，帮助员工快速融入并达到岗位要求。因此，绩效不达标的处理，应始于招聘环节的源头把控和试用期初期的标准共识。

1.录用条件与岗位职责的清晰化

这是试用期管理的基石。在招聘阶段，用人单位就应将具体的录用条件（包括学历、资格证书、工作经验、技能要求等）以及岗位职责、核心工作目标清晰列出，并通过录用通知书、劳动合同附件等形式予以明确。这些条件和职责需具有客观性和可衡量性，避免模糊不清的描述，为后续的绩效评估提供依据。

2.试用期绩效目标的设定与沟通

员工入职后，直属上级应尽快与员工共同商议并确定试用期内的具体绩效目标。这些目标应与岗位职责紧密相关，遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。目标设定过程不是单向的指令下达，而是双向沟通，确保员工充分理解目标内涵、衡量标准以及达成目标对个人和团队的意义。此阶段的沟通记录应妥善保存。

3.过程辅导与持续反馈

试用期并非“放养式”观察期。直属上级应承担起导师和教练的角色，定期对员工进行工作指导，帮助其熟悉业务流程、掌握工作技能。更重要的是，要建立常态化的绩效反馈机制，不仅仅是在试用期结束前进行一次总结性评估，而是在过程中及时对员工的工作表现给予肯定或指出不足。这种持续反馈能让员工及时调整方向，感知自身差距，也为可能出现的绩效问题提供了早期预警和改进机会。

二、事中处理与评估核实：基于事实的严谨判断

当员工在试用期内出现绩效未达预期的迹象时，管理者需保持审慎态度，以事实为依据，进行全面客观的评估与核实。

1.绩效问题的初步识别与观察

直属上级在日常工作中若发现员工在关键绩效指标上存在明显差距，或在工作态度、行为规范等方面存在问题，应首先进行细致的观察和记录。避免仅凭主观印象或单一事件下结论，需关注一段时间内的持续表现。

2.收集具体绩效表现数据与事实

一旦初步判断可能存在绩效问题，应立即着手系统收集相关证据。这包括但不限于：员工的工作成果（如报告、数据、客户反馈）、未完成的任务清单及原因分析、与绩效目标的差距对比、日常沟通记录、培训签到及考核结果等。所有证据都应是客观、具体的事实描述，而非个人观点或情绪化评价。

3.进行正式的绩效面谈与沟通

在掌握充分事实依据后，直属上级应安排一次正式的绩效面谈。面谈的目的是坦诚地向员工反馈其绩效表现，指出具体差距，并听取员工的解释和想法。

*营造坦诚氛围：选择安静、私密的环境，以平和、尊重的态度开启对话。

*陈述事实：清晰、具体地列举员工未达标的绩效表现，引用客观数据和实例。

*倾听与探讨：给予员工充分的表达机会，了解其绩效不佳的原因（是能力问题、态度问题、资源不足还是其他客观障碍）。

*明确期望：重申绩效标准和期望，共同分析问题根源。

4.绩效改进机会的提供（如适用）

如果员工的绩效差距并非根本性或不可逆转，且员工本人有改进意愿，用人单位可以考虑给予员工一个明确的绩效改进期（PIP-PerformanceImprovementPlan）。

*制定书面改进计划：明确列出需要改进的具体方面、期望达到的标准、完成时限（通常不宜过长，以一至两周到一个月为宜）以及必要的支持和资源。

*双方确认签字：改进计划需经员工本人确认理解并同意努力达成，双方签字后各执一份。

*过程跟踪与再次反馈：在改进期内，管理者需密切关注员工表现，提供必要的辅导，并在到期前进行再次评估。

5.改进期结束后的再次评估

改进期结束后，依据既定标准对员工绩效进行再次评估。评估结果无非两种：达标，则继续试用期或考虑转正；仍未达标，则进入下一步处理。

三、结果处理与决策执行：合规与人性化并重

经过上述评估与核实，若确认员工在试用期内确实无法达到岗位要求，用人单位需依法依规、审慎地做出处理决定。

1.不符合录用条件的审慎认定

此时，需将员工的实际表现与入职时明确的录用条件及试用期绩效目标进行比对。只有当员工的表现确实未满足上述明确且公示过的标准时，才能认定为“不符合录用条件”。这一步是解除劳动合同的关键，务必确保事实清楚、证据确凿、程序合法。

2.与员工的最终沟通与结果告知

做出解除试用期劳动合同的决定后，应由直属上级和HR部门代表共同与员工进行最后的