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薪酬管理的概念:组织拟定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。

薪酬管理中的决议1薪酬体系：拟定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力)

２薪酬水平:决定了组织薪酬的外部竞争性.趋势:淡化组织间平均薪酬水平的比较，重视个体、关注细分3薪酬结构：组织内部的不一样职位薪酬间的关系4薪酬形式:薪酬自身的构成

薪酬管理的三个目标1合法性2有效性3公平性1)外部公平２）内部公平3)管理过程公平

薪酬管理的环境1经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。2技术变革(工作方式)曰新、服务经济月异３对个人及组织整体能力的规定提高4客户正在成为推动组织变革的重要力量

薪酬管理与人力资源管理其余环节的关系1与工作分析：组织环境不拟定性增加——员工工作灵活性——界定宽泛的职位—-技能薪酬体系；2与员工招聘：薪酬的外部竞争性—-招聘对象的就业决议3与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系——激励员工不停提高技能4与绩效管理：绩效管理不仅是薪酬管理5与人力资源规划：薪酬是规划的重要内容及实现杠杆６与员工关系:薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。薪酬的达成是劳资双方供求契约的拟定。

战略性薪酬管理的内涵

(一)某些组织混同目标与伎俩导致薪酬管理失败

（二)战略性薪酬管理的内涵在组织拟定发展战略后,要思考1薪酬管理的目标是什么?

2如何实现外部竞争性３如何实现内部公平性４如何认可员工的贡献５如何管理薪酬系统

６如何提高薪酬成本有效性

战略性薪酬体系设计的环节１评价环境对薪酬的影响2制订与组织战略和环境相匹配的薪酬决议3将战略转化为实践4对薪酬系统的匹配性进行再检验

战略分为：组织(公司)战略经营(竞争）战略功效战略

竞争战略与薪酬战略1创新战略：以产品创新及缩短产品生命周期为导向，以迅速响应客户需要充当市场领袖薪酬激励创新，并以“重赏”觅“勇夫2成本领袖战略以低成本为竞争力，以低价格为武器薪酬激励员工挖掘潜力、节约支出３客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参考系

要术记点法利弊:评价相对准确、成果易为员工接受、用可比的点数比较不相同的职位、酬劳要素体现组织文化弊：耗时较多、拟定要素时会有较强的主观性或分歧,从而增加复杂性

薪酬的功效

员工视角１经济保障功效2激励功效3社会信号功效

组织视角1控制经营成本2改善经营绩效,塑造组织文化3支持组织变革

政府视角1宏观经济参数２衡量社会公平的原则3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要构成部分

薪酬的特点

基本薪酬:组织依照员工所承担的工作自身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性酬劳

分别相应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。职位薪资制是依照员工所承担的工作对组织的价值或者难度拟定基本薪酬的。

基本薪酬的变动取决于

1通货膨胀的限度２竞争对手支付給同类劳动者的变化3员工本人的知识、经验、技能的变化以及由此引起的员工绩效的变化

可变薪酬:可变薪酬有长久、短期之分。长久奖励对组织文化支持作用更为强烈

间接薪酬:组织为员工提供的福利与服务(如“铁老大”乘车)。

其特点是:通常不以钞票形式支付、不以员工的工作时间为计算单位、调整员工购置力。

组织战略与薪酬战略

１成长战略：强调创新、风险承担、开拓市场

与之相应的薪酬战略是:共苦同甘

薪酬方案可以是:短期内提供较低的基本薪酬,同时实施奖金或股期权等计划。赋予直线管理人较大的薪酬决定权。重视技能。

２稳定战略:强调市场份额或运营成本

薪酬方案可以是：重视内部公平。薪

酬决议的集中度较高。薪酬水平与市场持平。

３收缩战略:面临较大的困难,组织对员工的收入与经营业绩联络的愿望是很低的。力图实施员工股份全部权计划,激励员工向前看,与组织共担风险．

全方面酬劳战略

整合五种关键要素形成最优激励

1薪酬２福利１）社会保险２）集体保险3)带薪休假

3工作与生活的平衡１)弹性工作时间2)远程工作3）对家人的照料等

４绩效管理与赏识和认可5开发和职业发展机会

职位薪酬体系:将与职位价值相当(相应）的薪酬赋予承担该职位者

职位薪酬体系的特点

利：同工同酬、操作简朴、激励晋升

弊:晋升无望时加薪困难(会有失去优异教授、接受不良管理者的风险)、稳定的薪酬不利于组织对环境变化的响应实践中的问题大多余在未能实现真正意义上的依岗定薪。对大多数组织来说,职位薪酬体系仍是常用模式

实施职位薪酬体系的条件１职位自身明确、规范、具体2职位内容相对稳定、连续

３个人能力与职位规定匹配４