不胜任岗位员工处理办法.docxVIP

不胜任岗位员工处理办法

一、员工不胜任岗位的定义与识别

（一）定义

员工不胜任岗位是指员工在工作中无法达到岗位所要求的工作标准和绩效目标，不能按照规定的质量、数量和时间要求完成工作任务，或者不具备履行岗位职责所需的知识、技能和能力。这种不胜任可能表现为工作效率低下、工作质量差、无法适应工作变化、缺乏团队合作精神等多种形式。

（二）识别方法

1.绩效评估：定期进行绩效评估是识别不胜任员工的重要手段。通过设定明确的关键绩效指标（KPI）和工作目标，对员工的工作表现进行量化评估。例如，销售岗位可以设定销售额、销售增长率等指标；生产岗位可以设定产量、次品率等指标。如果员工连续多个绩效周期未能达到设定的目标，就可能存在不胜任的情况。

2.工作表现观察：上级领导和同事在日常工作中对员工的工作表现进行观察。观察内容包括工作态度、工作方法、工作成果等方面。例如，员工是否经常迟到早退、工作时是否专注、是否积极主动解决问题等。如果发现员工存在工作态度不端正、工作方法不当等问题，可能会影响工作绩效，需要进一步评估其是否胜任岗位。

3.能力测试：对于一些对专业知识和技能要求较高的岗位，可以通过能力测试来评估员工是否具备相应的能力。能力测试可以包括理论知识考试、实际操作技能考核等。例如，软件开发岗位可以进行编程能力测试；财务岗位可以进行财务知识和财务软件操作能力测试。如果员工在能力测试中表现不佳，可能说明其不具备胜任岗位的能力。

4.客户反馈：如果员工的工作直接面向客户，客户的反馈也是识别不胜任员工的重要依据。客户的满意度、投诉率等指标可以反映员工的工作质量和服务水平。例如，客服岗位可以通过客户满意度调查、客户投诉记录等方式了解员工的工作表现。如果客户对员工的服务不满意，经常提出投诉，那么该员工可能存在不胜任岗位的问题。

二、前期沟通与辅导

（一）沟通原则

1.尊重与理解：在与不胜任岗位的员工沟通时，要尊重员工的人格和尊严，理解员工可能面临的困难和压力。避免使用批评、指责的语言，而是以客观、中立的态度与员工交流。

2.坦诚与开放：沟通要坦诚、开放，直接指出员工存在的问题和不足，但也要给予员工解释和表达自己观点的机会。同时，要向员工说明沟通的目的是为了帮助其改进工作，而不是为了惩罚。

3.明确与具体：沟通内容要明确、具体，指出员工哪些方面的工作表现不符合岗位要求，以及具体的改进方向和目标。避免使用模糊、笼统的语言，让员工清楚知道自己的问题所在。

（二）沟通内容

1.反馈工作表现：向员工反馈其在绩效评估、工作表现观察、能力测试、客户反馈等方面的情况，让员工了解自己的工作表现与岗位要求之间的差距。例如，告知员工在过去一个月内，其销售额仅达到目标的60%，次品率比规定标准高出5%等。

2.分析原因：与员工一起分析导致工作表现不佳的原因。原因可能包括个人能力不足、工作态度问题、工作方法不当、外部环境影响等。例如，如果员工的工作效率低下是因为对新的工作流程不熟悉，那么可以一起探讨如何加强培训和学习。

3.制定改进计划：根据员工的具体情况，与员工共同制定改进计划。改进计划要明确具体的改进目标、改进措施、时间节点和责任人。例如，为了提高员工的销售能力，可以制定培训计划，安排员工参加销售技巧培训课程，并要求员工在一个月内将销售额提高20%。

4.提供支持与资源：向员工说明公司将为其提供的支持和资源，帮助其改进工作。支持和资源可以包括培训、辅导、导师指导、工作设备和工具等。例如，为员工提供专业的培训资料，安排经验丰富的同事对其进行一对一的辅导等。

（三）辅导方式

1.一对一辅导：上级领导或导师与员工进行一对一的辅导，针对员工的具体问题进行指导和帮助。一对一辅导可以及时了解员工的学习进展和遇到的困难，给予个性化的指导和建议。

2.小组辅导：将存在类似问题的员工组织成小组，进行集中辅导。小组辅导可以促进员工之间的交流和学习，分享经验和心得，同时也可以提高辅导的效率。

3.在线学习与培训：利用在线学习平台为员工提供相关的培训课程和学习资料，让员工可以根据自己的时间和进度进行学习。在线学习与培训具有灵活性和便捷性的特点，可以满足员工的个性化学习需求。

三、培训与转岗

（一）培训方案制定

1.需求分析：根据员工的具体情况和岗位要求，进行培训需求分析。培训需求分析可以通过与员工沟通、绩效评估结果、能力测试等方式进行。例如，如果员工在某方面的专业知识不足，那么可以确定相应的培训内容和培训目标。

2.培训内容设计：根据培训需求分析的结果，设计培训内容。培训内容要具有针对性和实用性，能够帮助员工提高工作能力和绩效。培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、管理培训、沟通技巧培训等。

3.培训方式选择：根据培训内容和员工的实际情况，选择