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劳动合同解除的程序性审查

劳动纠纷调解室的百叶窗被风掀起一角，我望着对面红着眼眶的劳动者王姐攥着劳动合同复印件，听企业代表反复强调”我们解除合同是因为她严重违反制度”，突然想起上个月处理的另一起案件——那家企业同样理直气壮，最后却因解除程序存在瑕疵被判支付双倍赔偿金。这让我愈发确信：劳动合同解除的”程序正义”，从来不是无关紧要的”形式”，而是保护劳资双方权益的”安全绳”。今天我们就来掰开揉碎，聊聊这个常被忽视却至关重要的话题。

一、为什么要强调程序性审查？从”实体正确”到”程序无缺”的双重保障

记得刚入行时，有位老律师说过：“劳动争议里，10个案子有8个输在程序上。”这句话在我处理过的200多起案件中被反复验证。所谓程序性审查，就是要像检查精密仪器般，逐项核查解除劳动合同的操作是否符合法律规定的步骤、时限、形式要求。它的重要性体现在三个层面：

首先是对劳动者权益的兜底保护。劳动者在劳动关系中天然处于弱势地位，程序要求（比如提前通知期、工会告知义务）就像给劳动者留出的”缓冲带”，避免其突然失去收入来源。就像王姐的案子，企业声称她连续3次迟到属于”严重违纪”，但直到收到解除通知才知道所谓的”考勤制度”从未公示过，这种情况下程序瑕疵直接导致实体认定无效。

其次是对企业合规经营的保护。很多企业管理者存在认知误区，认为”只要员工确实犯错，解除合同就天经地义”。但法律既保护劳动者也保护企业，只有程序无缺的解除行为才能真正避免后续纠纷。我曾接触过一家科技公司，员工因泄露客户信息被解除，结果因未提前30日书面通知且未支付代通知金，反而被员工反诉”违法解除”，最后多赔了2个月工资。

最后是对法律权威的维护。劳动法律体系中的程序性规定，本质是平衡劳资双方权益的制度设计。程序审查的过程，就是让”纸面上的法”变成”行动中的法”的过程。正如最高人民法院相关司法解释强调的：“用人单位解除劳动合同未履行法定程序的，应认定为违法解除。”这种明确的规则导向，能有效减少”权力滥用”和”任性解约”。

二、程序性审查的四大核心维度：从启动到生效的全流程拆解

要做好程序性审查，需要像剥洋葱一样逐层分析，从解除事由的合法性开始，到通知程序的规范性，再到特殊群体的保护性条款，每个环节都不能放过。

（一）解除事由的合法性审查：程序启动的”准生证”

劳动合同解除分为协商解除、用人单位单方解除（含过失性解除和非过失性解除）、劳动者单方解除三大类，其中最容易出问题的是用人单位单方解除，因为涉及企业的”单方决定权”。程序性审查首先要确认：企业启动解除程序是否有合法的”触发事由”。

协商解除的程序要点

协商解除看似简单，实则容易因”口头协议”引发纠纷。根据《劳动合同法》第36条，协商解除需满足两个程序要求：一是双方自愿（需排除胁迫、欺诈等情形），二是必须签订书面协议。我曾处理过这样的案例：企业HR口头承诺”协商解除后给2个月补偿”，员工离职后企业反悔，最后因无书面协议，员工无法证明”协商一致”，只能按企业单方解除主张赔偿。所以审查时要重点看是否有双方签字的书面解除协议，协议中是否明确”系双方自愿协商”，补偿金额、支付时间等关键条款是否清晰。

过失性解除的程序门槛

过失性解除（《劳动合同法》第39条）是企业最常用的解除类型，包括员工严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等情形。这类解除的程序审查重点在于”制度依据”和”事实证据”的关联性。

首先，企业的规章制度必须经过”民主程序”制定（即经职工代表大会或全体职工讨论）并”公示告知”劳动者。我遇到过某制造企业以”员工在车间吸烟违反制度”为由解除合同，但员工称从未见过该制度，企业也无法提供培训记录或签收单，最终被认定为违法解除。

其次，企业必须有充分的证据证明员工存在违纪事实。比如员工”严重失职造成重大损害”，需要提供损失的具体金额、因果关系的证明材料（如客户索赔函、财务损失明细）；员工”被依法追究刑事责任”，需要提供法院的生效判决书，仅”被刑事拘留”是不够的。

非过失性解除的特殊要求

非过失性解除（《劳动合同法》第40条）包括员工患病医疗期满不能工作、不胜任工作经培训仍不胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行三种情形。这类解除的程序审查更严格，除了要证明”解除事由成立”外，还必须满足”提前通知”或”支付代通知金”的要求。

以”不胜任工作”为例，企业需要证明：①有明确的岗位考核标准（需员工签字确认）；②员工考核结果确实不达标（需有原始考核记录）；③企业已对员工进行培训或调岗（需有培训记录、调岗通知等证据）；④再次考核仍不达标后，企业提前30日书面通知或额外支付1个月工资。我曾见过某互联网公司仅以”领导觉得员工能力不行”就解除合同，既没有考核标准也没有培训记录，最终被判支付赔偿金。

（二）通知程序的规范性审查：从”送达”到”生效”的关键环