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残疾人就业保障发言

各位同仁、朋友们：

今天，我们聚在这里探讨残疾人就业保障这一关乎民生温度、社会公平的重要课题。数据显示，我国现有8500万残疾人，其中劳动年龄段（16-59岁）残疾人约3500万。他们中有能熟练操作数控机床的肢体残疾技工，有通过盲文编程开发出无障碍软件的视障工程师，有靠手语和笑容成为网红咖啡师的听障青年……这些鲜活的个体用行动证明：残疾不是能力的边界，就业是他们参与社会、实现价值最直接的路径。但我们也必须直面现实——截至2023年，全国持证残疾人就业人数虽达900余万，较十年前增长28%，但仍有近三分之二的劳动年龄段残疾人未实现稳定就业，其中因就业歧视、技能不匹配、支持体系不足等问题导致的“就业难”“就业不稳”现象，仍是横在他们面前的主要障碍。

一、破除偏见：从“特殊照顾”到“能力认同”的观念转变

就业歧视是残疾人融入职场的首道壁垒。曾有一位脊髓损伤的姑娘通过层层考核进入某企业，却在入职体检时因“行动不便可能影响团队效率”被婉拒；有听障毕业生投递200份简历，仅3家企业愿意提供面试机会；更有甚者，部分用人单位将按比例安排残疾人就业视为“政策任务”，以“挂名领薪”代替实际用工，既伤害了残疾人的尊严，也浪费了社会人力资源。

这种偏见的根源，在于对残疾人能力的片面认知。事实上，许多残疾人在特定领域具备独特优势：视障者因听觉、触觉更敏锐，在电话客服、钢琴调律等岗位表现优异；听障者因专注力强、观察力细致，在电子装配、手工艺制作中效率突出；肢体残疾者通过辅助器具适配，完全能胜任办公室文职、电商运营等工作。深圳某科技公司曾做过实验，将10名听障员工与健全员工组成两组进行电子元件组装，听障组的良品率高出3%，返工率低5%。这说明，只要给予平等机会，残疾人完全能成为企业的“宝藏员工”。

观念的转变需要多方合力。政府部门要通过公益广告、典型案例宣传，打破“残疾人只能从事简单劳动”的刻板印象；企业管理者要跳出“成本思维”，算清“人才账”——据国际劳工组织统计，雇佣残疾人的企业员工流失率平均降低12%，客户满意度提升8%；社会各界更要以“平视”代替“俯视”，尊重他们的职业选择，不把“身残志坚”当标签，而把“技能过硬”“业绩突出”作为评价标准。

二、精准赋能：构建“需求导向”的技能培训体系

技能与岗位不匹配，是残疾人就业的核心痛点。某残联2022年调研显示，52%的未就业残疾人认为“缺乏市场需要的技能”是主要障碍，而企业端则反映“符合岗位要求的残疾人应聘者不足”。问题的关键在于培训与需求“两张皮”：部分地方的培训仍停留在手工编织、简单家政等传统项目，而新兴的电商运营、短视频剪辑、智能设备维护等岗位需求未被覆盖；针对不同残疾类型的个性化培训不足，比如为视障者设计的计算机培训多停留在基础操作，缺乏数据库管理、编程等进阶内容；培训后的跟踪服务缺失，许多残疾人学完技能却找不到对接岗位，导致“培训即就业终点”。

破解这一难题，需要构建“需求-培训-就业”闭环体系。首先，建立“岗位需求动态数据库”，由残联联合人社部门、行业协会定期收集企业用工需求，特别是技术含量高、稳定性强的岗位信息，以此调整培训方向。例如，杭州针对电商产业发达的特点，开设“视障主播助播”“听障客服”专项培训班，邀请电商企业参与课程设计，培训后就业率达82%。其次，推行“一人一策”个性化培训，根据残疾类别、教育背景、兴趣特长定制方案：对肢体残疾但语言表达能力强的，重点培养直播话术、客户服务；对听障但动手能力突出的，强化工业设计、3D打印等实操训练；对视障且逻辑思维优秀的，开设数据分析、盲文编程等课程。最后，建立“培训+实习+就业”衔接机制，与企业共建实训基地，让残疾人在培训后期直接进入企业跟岗，企业可根据表现提前锁定人才，既降低用人风险，也增强残疾人的岗位适应力。

三、制度护航：织密“全链条”就业支持网络

就业保障需要政策“硬支撑”。当前，按比例就业、集中就业、灵活就业“三驾马车”的制度框架已基本建立，但在执行中仍存在“落实不到位”“覆盖有盲区”的问题。比如，按比例就业中，部分企业未如实申报安置情况，残联因核查手段有限难以精准监管；集中就业企业的税收优惠、社保补贴存在“申请流程复杂”“审批周期长”现象；灵活就业的残疾人普遍面临“无固定社保”“收入不稳定”等问题，亟需更细致的政策托底。

要让政策“长牙”，关键在细化执行。一方面，强化按比例就业的刚性约束。将用人单位安置残疾人情况纳入社会信用体系，对未达标且未缴纳保障金的企业，在政府采购、资质审核、评优评先中实施限制；推广“互联网+就业审核”平台，通过大数据比对企业社保缴纳、工资发放记录，确保安置情况真实可查。另一方面，优化集中就业支持政策。简化税收优惠申请材料，将“先缴后返”改为“