2025年新员工入职培训方案研究与新员工入职培训计划.docVIP

第PAGE页共NUMPAGES页

新员工入职培训方案研究与新员工入职培训计划汇编

新员工入职培训方案研究

[摘要]伴随知识经济时代到来，企业所面临市场竞争日益剧烈，而市场竞争就是人才竞争。众多企业把人才看做是企业第一大重要资源，并且是惟一动态资源。新员工是企业注入“新鲜血液”，企业花大量资源组织新员工培训，而培训效果却事倍功半。作为企业管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新思考。

新员工入职培训是指使一种社会人进入新组织变为一种企业人，通过企业培训使其熟悉组织环境，理解工作职责，与企业互相认识，互相适应过程。纵观世界优秀企业，无论是不停掀起“蓝色风暴”ibm企业老总老沃森，还是被誉为“全球第一ceo”杰克·韦尔奇，都认识到企业不仅是生产产品，更是制造人才地方。同步，我们也看到许多企业在入职培训上存在问题，我们迫切需要寻找处理措施。

一、入职培训中存在问题

企业管理者在入职培训观念上误区

某些企业管理人员由于对培训存在错误认识，而采用不培训或是简单了事做法。详细体现为：第一，认为培训价值不大，只是给他人做嫁衣：管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知识与技术后，容易跳槽;第二，培训成本高，组织承担不起:部分企业只重视眼前利益，而放弃了培训;第三，新员工会自然融入工作：据记录，约有80%企业没有对新员工进行有效培训，直接将其分派到工作岗位上去。培训实行过程中存在误差

许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，重要原因有:首先，培训没有建立在科学需求分析上，使培训变成了一种随意、僵化工作。另一方面，培训内容缺乏系统性，项目单一，内容有关性低。再次，培训措施不妥。许多企业在实行培训时，仍然采用“培训者讲，受训者听”培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有监督，使受训者行为懒散，目性不明确。培训成果转化率不高

所谓培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值过程。许多新员工通过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用机会;尚有某些受训者由于得不到上司、同事支持，没有动力将学到技能运用到实际工作中去。

二、有关入职培训问题处理

管理者观念上转变

管理者必须要明白假如新员工长时间内不提高绩效，不能适应组织中人，物和事,在很大程度就会选择离职;培训并不是导致员工流失原因，管理者应从自身找原因，切实改善

入职培训过程中应做好培训计划

培训计划是管理者实行培训前对各方面做一种预测与设想。计划内容可概括为6w+2h:

(1)why即为何要实行入职培训，目是什么。新员工进入一种新组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相称大差异，通过培训，新员工可以理解企业状况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训前，组织必须明确企业目以及对员工期望目，这些目需符合start原则，尤其是详细可量化原则。

(2)who即详细有谁来实行培训。在培训者选择上，最佳选择本企业培训师，这些培训者应具有一定培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。

(3)whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入企业员工，有刚刚毕业学生，尚有来自其他企业“空降兵”，也可以是那些入职时没有通过培训老员工。

(4)what即应培训哪些内容。一般包括：第一，理解组织管理制度信息;第二，建立员工归属感;第三，组织历史及其组织文化;第四，使员工熟悉自已工作岗位,以及各有关工作部门业务。

(5)when即确定培训时间。对于新员工来说，应当在其加盟时候进行培训，同步，培训时间要控制好，从科学家研究数据看，人类注意力20分钟后来将展现下降趋势，因此，培训最佳在20分钟内，否则效果会大打折扣。

(6)where培训场地环境不应当吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。

(7)how即企业采用何种方式进行培训。首先,进行企业层次培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，详细可采用集中讲课、小组讨论、参观等;另一方面，进行部门层次培训，包括业务技术能力培训和岗位培训，可采用角色饰演、主管辅导等方式。

(8)howmuch确定培训费用。企业在进行培训之前要做好经费预算，其经费确实定可根据销售总额或是经费预算总额比例来计算。提高培训成果转化

成功实现培训成果转化将会给企业带来好效益。一种良好积极转化气氛是其前提条件，即上司和同事要给受训者以支持与鼓励。同步要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外，要保持培训持续性，入职培训结束后，管理者仍要全面搭建培训平台，将培训作为企业制度来进行。只有这样，企业培训才能真正给企业带来效益。

总之，新员工入职培训是一种系统工程，是实现员工发展与组织效益双赢过程。企业应予以高度重视，并要竭力克制某些无效培训。力图做到一份培训，多份效益，实现个人