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劳动合同续签中的平等协商义务分析

引言

劳动合同续签，看似是劳动关系中的“常规操作”，实则是劳资双方权益再平衡的关键节点。对劳动者而言，这可能关系到薪资调整、岗位变动、职业稳定性甚至家庭生活规划；对企业来说，则涉及人力成本控制、团队结构优化与核心人才保留。在这个“双向选择”的过程中，“平等协商”绝非简单的程序性要求，而是贯穿法律精神与人文关怀的核心原则。本文将围绕劳动合同续签中平等协商义务的法律基础、实践困境与实现路径展开深入探讨，试图为构建更和谐的劳资关系提供参考。

一、平等协商义务的法律基础与核心内涵

1.1法律条文的体系化解读

我国《劳动合同法》第三条明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这一原则不仅适用于劳动合同的订立，同样适用于续签环节。具体到续签场景，第十四条关于无固定期限劳动合同的规定（如“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同），以及第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，共同构成了平等协商义务的法律框架。

需要特别注意的是，法律中的“协商一致”并非形式上的“你说我听”，而是要求双方在信息对称、地位对等的前提下，通过充分沟通达成真实意思表示一致。例如，当企业提出续签条件时，劳动者有权就薪资涨幅、工作地点调整、考核标准等条款提出异议，企业不能以“不接受就不续签”相威胁；反之，劳动者也不能脱离企业实际经营状况，提出明显不合理的要求。

1.2平等协商义务的三重内涵

从实践角度看，平等协商义务至少包含三个层面的要求：

第一，地位平等性。尽管劳动关系中天然存在管理与被管理的隶属关系，但在续签协商时，双方应回归“合同主体”的平等地位。企业不能因掌握用工自主权而压制劳动者的表达权，劳动者也不能因“不可或缺”而过度主张权利。

第二，信息对称性。企业需主动向劳动者披露与续签相关的关键信息，如经营状况变化、岗位调整原因、薪资结构调整依据等；劳动者则应如实说明自身职业规划、健康状况等可能影响合同履行的情况。曾有劳动者反映，某企业在续签时突然将“绩效工资占比”从30%提高至60%，却未解释考核标准的调整逻辑，这种信息缺失直接导致协商失衡。

第三，过程充分性。协商应是一个“提出-反馈-调整”的动态过程，而非“企业发通知、劳动者签字”的单向流程。例如，某制造业企业在续签前召开员工座谈会，针对“夜班补贴调整”“技能培训安排”等问题收集意见，最终调整了原方案中过于严苛的考核条款，这种“反复沟通”才是法律意义上的充分协商。

1.3平等协商与“续签自由”的边界

实践中常有人误解：“企业有用工自主权，劳动者有选择自由，续签是否协商无关紧要。”这种观点忽视了劳动关系的特殊性——劳动者往往处于“弱选择”状态：在就业竞争激烈的行业，劳动者可能因“不敢丢工作”而被迫接受不合理条件；在技术密集型企业，核心员工可能因“掌握资源”而要求特权。法律强调平等协商，正是为了平衡这种天然的不对等，确保“续签自由”不异化为“强者的自由”。

二、劳动合同续签中平等协商义务的实践困境

2.1企业方：从“管理惯性”到“优势滥用”

多数企业在日常管理中已形成“指令-执行”的惯性思维，这种惯性很容易延续到续签环节。部分企业认为“续签是企业给予劳动者的机会”，因此在协商时态度强势：

条款“一刀切”：直接提供格式化的续签合同，标注“不同意则视为放弃续签”，劳动者只能“签或不签”，没有修改空间。例如，某零售企业连续三年在续签时将“每月工时上限”从160小时提高至180小时，理由是“业务量增加”，却从未与员工讨论过加班补偿方案。

信息“选择性披露”：对不利于企业的信息（如经营亏损、即将调整的裁员计划）刻意隐瞒，只强调“行业整体降薪”“其他员工都接受了”等外部压力。有劳动者曾向笔者透露：“公司说今年利润下滑，所以薪资涨2%，但后来我们才知道，管理层年终奖涨了30%。”

“隐性威胁”常态化：虽不直接说“不接受就开除”，但通过“暗示岗位可能取消”“未来晋升机会减少”等方式施压。这种心理压迫让许多劳动者选择“忍气吞声”。

2.2劳动者：从“不敢协商”到“不会协商”

劳动者在协商中处于弱势，既有客观现实的无奈，也有主观能力的不足：

经济依赖下的“协商恐惧”：对于普通劳动者而言，一份稳定的工作可能支撑着全家的房贷、孩子的学费、老人的医疗费。某外卖骑手曾坦言：“我知道合同里‘意外伤亡赔偿限额’不合理，但如果不签，可能连单都接不到。”这种“丢饭碗”的恐惧，让协商权沦为“纸上权利”。

法律知识的“认知鸿沟”：许多劳动者不了解《劳动合同法》中关于续签的具体规定，例如“连续两次固定期限合同后应签无固定期限合同”的条件，或是“变更