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绩效面谈技巧培训第1页,共25页,星期日,2025年,2月5日企业管理者慨叹:“绩效难,绩效面谈更难,又不得不谈,又不知如何谈?”第2页,共25页,星期日,2025年,2月5日对绩效评估的一些看法穿小鞋和事老忙得头发都竖起来没时间考核面谈不就是打分给工资吗第3页,共25页,星期日,2025年,2月5日主要内容一、绩效评估1)什么是绩效评估2)绩效评估公式二、设定绩效目标1)设立绩效目标的作用2)设定期望目标所需的资源3)设定合理的目标4)厘清目标的基本方法-SMART三、绩效面谈1)绩效面谈的心态2)绩效面谈的流程3)绩效面谈的技巧第4页,共25页,星期日,2025年,2月5日绩效评估:是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作,发现了解员工的生产力,以及激励员工在将来有更卓越的表现。绩效评估公式:绩效评估=绩效/绩效目标×100%绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果绩效是当期实际工作业绩的结果管理者在绩效评估中的职责:1)评估/反馈2)激励一、绩效评估第5页,共25页,星期日,2025年,2月5日二、设立绩效目标设立绩效目标的作用讲故事:《南极的一条鱼》一天南极考察队员发现冰面上有条鱼…就着样弯弯的躺在水面上。队员们都被它的精神所折服,说,它是经过多少惊涛骇浪才游到南极。它是世界上最勇敢、最有毅力的一条鱼。这时团队一位老人说,它确实有毅力,但是它的目标错了。它连奋斗的目标为了什么都没弄清楚?这么努力有何意义?第6页,共25页,星期日,2025年,2月5日设定期望目标所需的资源公司层面横向:宏观社会经济环境行业其他公司情况及数据纵向:自身历史数据部门层面公司目标和要求部门和职位说明书第7页,共25页,星期日,2025年,2月5日设定合理的目标1)公司和员工共同去讨论和制定目标
2)结合公司具体情况设定适合和挑战的目标3)根据业务需要的变化进行调整4)清晰传达给所有员工(SMART)第8页,共25页,星期日,2025年,2月5日绩效面谈情景模拟对话(一)经理和员工谈话的主要内容是什么?这位经理有哪些是需要改善的?(各位可以边听边做一些记录)案例分析:1)目标是否和员工共同去讨论和制定目标?这位经理就一味下命令。2)目标是否合适?目标太难。新区域半年15%的提升。3)目标是否清晰?不清晰。半年,然后又说你自己可以延迟。第9页,共25页,星期日,2025年,2月5日厘清目标的基本方法-SMARTSpecific具体的、针对性的Measurable可量度的Attainable(butchallenging)可达到的(但有挑战的)Relevant相关联的Time-bound时间限制第10页,共25页,星期日,2025年,2月5日目标表达规范做什么?动词“增加”做的对象?“华东区新订单”做的结果?“比去年同期增长10%”完成时间“在2008年2月1日之前”“在2008年2月1日之前,增加华东区新订单,比去年同期增长10%”(采用的途径)第11页,共25页,星期日,2025年,2月5日问题:如果员工觉得目标太高了,怎么办?1)焦点不要集中在目标上,而是看看有什么办法可以做到。2)分解目标,如果每个小阶段目标都可以实现,那大目标就实现了。3)如果确实太高,可以微调。第12页,共25页,星期日,2025年,2月5日请看如下数学算式,看出了什么?1)2+3=52)4+7=113)8+7=154)6+4=105)5+3=86)3+4=77)9-7=28)8-4=59)7-2=5人有一种天性,爱挑毛病。要客观评价一个人,要用
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