第六章人力资源管理的理论基础.pptVIP

布拉德利服装公司的激励服装设计人员对计划的反应好像并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，在他们的佣金支票中就是对他们的表彰。并且对他们说来，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开批评这些计划。反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时，顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了。第30页，共74页，星期日，2025年，2月5日思考讨论题1．为什么激励因素的应用没有达到预想的效果?2．顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了，你认为呢？3．你对约翰逊女士有什么建议？布拉德利服装公司的激励第31页，共74页，星期日，2025年，2月5日双因素论需要层次论ERG理论激励需要论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要G关系需要R生存需要E成就需要权力需要归属需要内容型激励四种理论的对比第32页，共74页，星期日，2025年，2月5日二、激励理论的实际应用

（激励方式）1、工作目标激励2、行政激励3、工作激励4、典型激励5、荣誉激励6、危机激励7、持股激励8、组织文化激励第33页，共74页，星期日，2025年，2月5日三、激励的一般原则1.物质激励和精神激励相结合原则2.正激励和负激励相结合的原则实行所谓“奖惩结合”;“奖罚分明”;“批评与教育相结合”的制度.3.内在激励与外在激励相结合原则（王启明）第34页，共74页，星期日，2025年，2月5日4.按需激励原则(1)要根据不同的需要理论,开发测试员工需要的方法和工具.(2)要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法.(3)实施报酬制度时,真正建立员工可以选择的制度5.组织目标和个人目标相结合原则第35页，共74页，星期日，2025年，2月5日如何奖励2004年新年后的一天,某局王局长坐在办公室里,审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表.面对A办事处4年来业务收入的大起大落,王局长心情沉重,陷入了沉思.A办事处是某局下属的一个办事处,共有5名工作人员,其中一名中年人担任办事处主任,另外4名均为年轻人.2001年王局长到某局走马上任,他点燃的第一把火便是搞业务创收,给下属部门分别制定创收目标,实施目标管理.办事处虽然人不多但业务收入却在全局占有举足轻重的地位,而且潜力很大.2000年A办事处业务收入达83万,占全局收入的36%.为鼓励A办事处为创收多作贡献,王局长拟订了一个相当诱人的奖励计划:第36页，共74页，星期日，2025年，2月5日如果A办事处能完成100万元的任务指标,年终可计提3%的奖金;如果创收达120万,则给办事处配一部汽车;如果收入达150万,则给全局年轻人解决住房问题.奖励方案一提出立即在A办事处引起了振动,所有人员积极性空前高涨,憋足干劲加班加点拼命干,结果2001年A办事处创收156万,超额完成计划指标.事后王局长开始兑现奖励措施,除发放奖金,配备汽车,解决住房外,还把A办事处树为先进集体,对办事处李主任给予全局通报表扬,越级晋升一级工资,并将一名年轻人提拔为副科长.同时,王局长还承诺如果A办事处2002年还能维持150万的收入,将继续提取3%的年终奖.第37页，共74页，星期日，2025年，2月5日王局长原本希望通过奖励的实施来进一步调动A办事处员工的积极性,争取2002年业务收入再创新高,最低目标也要保持2001年的水平.但奇怪的是,奖励实施后,A办事处人员却骤然下降,有人开始自满,有人觉得不公平,开始闹情绪,不合作.结果2002年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下,业务收入直线下滑到105万,没有完成任务目标.王局长对此非常恼火,对A办事处下达指令,若2003年业务收入不能恢复到120万就撤换办事处主任和其他工作人员.但令人遗憾的是,2003年A办事处的收入再次令