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劳动仲裁案件中的用工模式认定

一、引言：用工模式认定为何是劳动仲裁的“关键锁”

在劳动仲裁庭的白色灯光下，常能看到这样的场景：劳动者攥着皱巴巴的工资条，声音发颤地说“我在这儿干了三年，怎么就不是劳动关系？”；企业代表翻着一沓“合作协议”，强调“我们签的是承揽合同，不存在管理关系”。双方争论的核心，往往指向同一个问题——用工模式的认定。它像一把钥匙，直接决定着劳动者能否享受工伤赔偿、经济补偿、社保权益，也关系着企业是否需要承担劳动法上的雇主责任。

从法律实践来看，用工模式认定是劳动仲裁的“前置性难题”。只有先明确双方是劳动关系、劳务关系还是其他民事关系，后续的工资拖欠、工伤赔偿等诉求才有评判依据。尤其在新业态蓬勃发展的今天，外卖骑手、网约车司机、直播带货主播等新就业形态不断涌现，传统“标准劳动关系”与“非标准用工”的边界愈发模糊，劳动仲裁中关于用工模式的争议案件数量逐年攀升。本文将围绕这一主题，从基础概念、争议类型、认定标准、典型案例到完善建议，层层剥开用工模式认定的“迷雾”。

二、用工模式认定的法律基础与核心意义

（一）法律框架：从“白纸黑字”到“实践注解”

我国关于用工模式认定的法律体系，以《劳动合同法》为核心，辅以《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》及原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称“12号文”）等规范性文件。其中，12号文第二条明确列出了认定劳动关系的关键凭证：工资支付凭证、社保记录、工作证、考勤记录、其他劳动者证言等；第一条则规定了劳动关系成立的三个实质要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个要件如同“三棱镜”，将复杂的用工关系折射出清晰的法律轮廓。

需要特别说明的是，法律对“用工模式”的界定并非“非黑即白”。除了典型的劳动关系，还存在劳务关系、承揽关系、合作关系等民事法律关系。例如，退休返聘人员与企业签订的协议多被认定为劳务关系，适用《民法典》而非《劳动合同法》；装修公司与临时找来的电工之间，若电工自带工具、独立完成工作，可能被认定为承揽关系。不同的法律关系对应不同的权利义务——劳动关系中企业需缴纳社保、支付加班费；劳务关系中仅需按约定支付报酬，无需承担社保责任。

（二）核心意义：一场关乎“生存尊严”的认定

对劳动者而言，用工模式认定是“生存权益的保护盾”。曾接触过一个让人心酸的案例：外卖骑手王某在送餐途中被汽车撞伤，肇事方赔偿有限，王某要求平台承担工伤责任，平台却以“合作关系”为由拒绝。仲裁庭最终认定双方存在劳动关系，王某得以享受工伤保险待遇。试想，若认定为劳务关系，王某可能需自行承担大部分医疗费用，这对一个月收入仅几千元的家庭来说，无疑是“灭顶之灾”。

对企业而言，用工模式认定是“合规经营的警示钟”。有些企业为降低成本，刻意将劳动关系包装成“合作协议”“承揽合同”，但仲裁庭会穿透形式看实质。例如某快递公司与快递员签订《承包协议》，要求快递员统一着装、按时打卡、接受绩效考核，表面是“承包”，实则是“隐蔽劳动关系”，最终企业不仅要补缴社保，还需支付未签劳动合同的双倍工资差额。这提醒企业：规避法律责任的“套路”，终将反噬自身。

三、劳动仲裁中常见的用工模式争议类型

（一）传统用工与新型用工的“边界之困”

随着平台经济的兴起，“平台+个人”的用工模式成为争议高发区。以某外卖平台为例，其用工模式大致分为三类：一是直接与平台签订劳动合同的“专职骑手”；二是与第三方劳务公司签订合同的“外包骑手”；三是通过平台APP接单、无固定雇主的“众包骑手”。其中，“众包骑手”的认定最具争议——平台常主张双方是“信息撮合”关系，骑手可自由接单、自由安排时间；但劳动者往往举证：平台通过APP设定“在线时长”“接单率”“差评率”等考核指标，骑手必须遵守着装、话术等要求，甚至超时会被罚款。这种“半自由、半管理”的状态，让仲裁庭需仔细甄别“管理强度”是否达到劳动关系的隶属性要求。

（二）特殊群体的“身份模糊战”

兼职人员：在校学生利用课余时间兼职，退休人员再就业，这类群体常被企业认为“不具备劳动关系主体资格”。但实践中，若学生已毕业但未签三方协议，或退休人员未享受养老保险待遇（如农村地区未参保的老年人），仲裁庭可能认定存在劳动关系。例如，62岁的张阿姨在超市做保洁，未领养老金，工作中被货架砸伤，仲裁庭最终认定超市与张阿姨存在劳动关系，超市需承担工伤赔偿责任。

实习人员：部分企业以“实习”为名，长期使用毕业生从事正式工作，却不签劳动合同。法律规定，“实习”一般指学生为完成学业要求的实践活动，若毕业生已取得毕业证，企业仍以“实习”为由不签合同，可能被认定为劳动关系。曾有案例：某科技公司招聘“实习工程师”，要求