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企业高管人员薪酬方案（专项版）

第一章方案总则

第一条方案定位

本方案基于《员工薪酬标准定薪规范》总则框架，针对公司高管人员（包括总经理、副总经理、财务负责人、核心业务事业部总监等）制定，核心目标是通过“短期激励保稳定、长期激励促发展”的薪酬结构，吸引并保留核心管理人才，推动高管个人目标与企业战略目标深度对齐。

第二条适用范围

本方案适用于经公司董事会任命的所有高管人员，不含外部独立董事；子公司高管人员可参照本方案，结合子公司经营规模与行业特性调整后，报母公司董事会审批执行。

第三条设计原则

战略导向原则：薪酬结构与公司3-5年战略规划挂钩，核心业务（如市场扩张、技术突破）领域高管的长期激励占比高于职能类高管。

市场领先原则：参考同行业、同规模企业高管薪酬水平，确保固定薪酬达到区域市场75分位以上，总薪酬达到市场90分位以上，维持核心人才竞争力。

绩效强关联原则：短期激励与年度经营目标完成率绑定，长期激励与企业3年业绩增长、市值提升（上市公司）或估值增长（非上市公司）挂钩，强化“业绩决定薪酬”的导向。

合规透明原则：严格遵循《公司法》《上市公司治理准则》（适用于上市公司）等法律法规，薪酬方案经董事会薪酬与考核委员会审议后公示，接受股东监督。

第二章薪酬核心构成

高管薪酬采用“四维结构”，固定薪酬与浮动薪酬占比为4:6（职能类高管）至3:7（业务类高管），具体构成如下：

第一条固定薪酬（占总薪酬30%-40%）

基本工资：根据高管岗位价值（如管理幅度、责任权重）、行业对标数据确定，按月足额发放，标准不低于公司中层管理人员最高薪酬的2倍。

示例：总经理基本工资参考区域同行业总经理平均基本工资的120%设定，副总经理按总经理基本工资的80%-90%分级设定。

福利津贴：包含法定福利与专项福利：

法定福利：按国家规定缴纳最高档次的社保公积金，缴纳基数不超过当地社保缴费基数上限；

专项福利：配备商务用车（或发放车辆补贴）、年度体检（含家属）、高端商业保险（重疾、意外）、年度商务差旅补贴，具体标准由董事会审议确定。

第二条短期激励（占总薪酬20%-30%）

年度绩效奖金：以年度经营目标为考核依据，次年第一季度核算发放，计算公式为：

年度绩效奖金=奖金基数×年度考核得分系数

奖金基数：业务类高管（如销售总监）基数为基本工资的3倍，职能类高管（如财务负责人）基数为基本工资的2倍；

年度考核得分系数：考核指标分“核心指标”（占70%，如营收增长率、利润完成率）与“辅助指标”（占30%，如团队建设、合规经营），得分≥120分系数为1.5，100-119分系数为1.0，80-99分系数为0.6，＜80分无奖金。

季度/月度绩效津贴：仅适用于业务类高管，按月度业绩完成率（如月度营收目标）核算，每月发放金额不超过基本工资的30%，未完成月度目标则停发当月津贴。

第三条长期激励（占总薪酬20%-30%）

限制性股票/股权（适用于上市公司/非上市公司）：

授予条件：入职满1年且上年度考核得分≥100分的高管可参与；

授予数量：根据高管岗位重要性分级，总经理授予数量不低于总授予额度的30%，其他高管按岗位权重分配；

解锁条件：分3年解锁，每年解锁30%，解锁当年需满足公司年度营收增长率≥行业平均水平、个人考核得分≥100分，未达标部分由公司回购注销（上市公司）或无偿收回（非上市公司）。

业绩奖金池（适用于非上市公司）：公司每年从净利润中提取5%-10%作为高管业绩奖金池，3年为一个核算周期，周期末根据3年累计净利润增长率分配，增长率≥20%按全额分配，＜10%不分配。

第四条专项激励（占总薪酬5%-10%）

针对公司重大战略突破（如核心技术研发成功、重大项目签约）设立专项奖励，由董事长提名、董事会审议后一次性发放，金额不超过该高管年度总薪酬的10%；同一高管年度专项激励不超过2次。

第三章考核与核算机制

第一条考核组织与周期

考核组织：由董事会薪酬与考核委员会牵头，联合财务部、战略部组成考核小组，负责目标制定、过程跟踪与结果核算。

考核周期：短期激励按年度考核，长期激励按3年周期考核，季度/月度绩效津贴按月度考核。

第二条核心考核指标

根据高管岗位类型差异化设置考核指标，具体如下：

高管类型

核心考核指标（占比70%）

辅助考核指标（占比30%）

业务类（如销售总监）

营收增长率、市场份额提升率、新客户开发数量

团队人员留存率、客户满意度

技术类（如研发总监）

核心技术成果转化率、研发项目按时完成率、专利数量

研发团队建设、技术人才培养

职能类（如财务负责人）

净利润增长率、成本控制率、