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试用期劳动合同解除的程序约束

职场里有句无奈的调侃：“试用期像道坎，过了是安心，没过是风险。”对劳动者而言，试用期是证明自己的关键期；对企业来说，是检验用人适配性的观察期。但无论是哪一方，都绕不开一个核心问题——当试用期内出现解除劳动合同的情形时，该遵循怎样的程序？这些程序约束不仅是法律对用工行为的规范，更是平衡劳资双方权益的”安全绳”。本文将从法律依据、法定情形、操作流程、常见误区及权益保护等维度，抽丝剥茧地解析试用期劳动合同解除的程序约束。

一、为什么要强调试用期解除的程序约束？先看法律逻辑

要理解程序约束的重要性，得先回到《劳动合同法》的立法宗旨——这部法律既不是”劳动者的护身符”，也不是”企业的紧箍咒”，而是通过明确权利义务边界，构建公平、稳定的劳动关系。试用期作为劳动合同的特殊阶段，之所以被单独规范，是因为它天然存在信息不对称：劳动者可能对岗位实际要求了解不足，企业也可能对劳动者的真实能力判断存疑。这种”双向考察”的特性，决定了试用期解除不能是”一拍即散”的随意行为。

1.1法律对试用期解除的特殊限制

《劳动合同法》第21条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这短短两句话，包含了两层核心约束：

第一，解除理由法定——企业不能以”感觉不合适”“领导不喜欢”等主观理由解除，必须符合《劳动合同法》第39条（劳动者过错）或第40条第一项（医疗期满不能工作）、第二项（不胜任工作）的具体情形；

第二，说明理由义务——解除必须向劳动者书面或口头明确告知具体原因，这既是对劳动者知情权的保护，也为后续可能的争议提供证据基础。

1.2程序约束的本质：防止权利滥用

现实中，曾有企业把试用期当”低成本淘汰期”，入职时不明确录用条件，试用期结束前随意以”不符合要求”为由解除；也有劳动者认为试用期可以”说走就走”，不交接工作直接离职。这些行为看似是”用工自由”，实则破坏了劳动关系的信任基础。程序约束的本质，是通过明确”可以做什么”“必须怎么做”，防止企业滥用解除权，也避免劳动者忽视应尽义务。就像开车需要遵守交通规则，程序约束不是限制”行驶自由”，而是确保劳资双方在”法治轨道”上安全行驶。

二、哪些情形下可以解除？先明确法定”门槛”

要合法解除试用期劳动合同，第一步是确认是否符合法定解除情形。这就像去银行取钱，得先有银行卡和密码——没有法定情形这个”密码”，企业的解除行为就是”无效操作”。

2.1劳动者过错性解除：因劳动者行为触发的解除

这类情形的核心是”劳动者存在重大过失或违约行为”，企业无需支付经济补偿即可解除。根据《劳动合同法》第39条，常见情形包括：

（1）不符合录用条件：这是试用期解除最常用的理由，但也是最容易引发争议的。比如某公司招聘文案岗，录用条件明确要求”能独立完成微信推文撰写，每周至少3篇阅读量破万”，但劳动者入职后连续两周推文阅读量均不足2000，经考核确认不符合要求，企业可据此解除。需要注意的是，“录用条件”必须在入职前明确告知劳动者（最好有书面确认），且内容具体、可量化，不能是”工作态度好”“有团队精神”这类模糊表述。

（2）严重违反规章制度：比如劳动者试用期内累计旷工5天，或因辱骂客户被客户投诉至公司，且企业的规章制度中明确将”旷工3天以上”“辱骂客户”列为严重违纪行为，同时该制度已向劳动者公示（如签字确认的员工手册）。

（3）严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害：例如财务岗劳动者因疏忽导致公司多付供应商10万元，经追讨仍有5万元无法收回，且企业制度中明确”造成5万元以上损失”属于重大损害。

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不改正：比如劳动者试用期内同时在竞品公司兼职，导致本职工作频繁出错，企业要求其停止兼职后仍不改正。

（5）因欺诈、胁迫等手段订立劳动合同：最常见的是劳动者伪造学历证书、工作经历，比如应聘要求”本科以上学历”的岗位，实际只有大专学历并伪造了本科证书，企业发现后可解除。

2.2非劳动者过错性解除：因客观情况触发的解除

这类情形下，劳动者本身无重大过错，但因客观原因无法胜任工作，企业可以解除，但需支付经济补偿，且需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。根据《劳动合同法》第40条第一项、第二项：

（1）医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：比如劳动者试用期内患病，医疗期满（根据工龄确定医疗期）后，无法继续从事原岗位（如需要体力劳动的岗位，但劳动者因伤病无法胜任），企业为其调整至行政岗仍无法胜任，此时可解除。

（2）不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任：“不能胜任”需要有明确的考核标准和考核