人力资源数据统计与分析模板.docVIP

人力资源数据统计与分析通用模板

一、适用范围与典型应用场景

本模板适用于各类企业（含小微企业、中大型企业）人力资源部门开展常规数据统计与分析工作，尤其适合需要系统化梳理人力现状、支撑管理决策的场景。典型应用包括：

常规周期性统计：月度/季度/年度员工人数、结构、流动、薪酬等数据汇总分析；

专项管理需求：如部门人员配置合理性评估、关键岗位流失率预警、薪酬竞争力分析、培训投入效果追踪等；

决策支持依据：为编制调整、招聘计划、薪酬体系优化、员工保留策略等提供数据参考；

合规性自查：对照劳动法规检查用工合同签订、社保公积金缴纳等合规性指标。

二、详细操作流程指南

（一）明确统计目标与范围

确定分析目的：先明确本次统计的核心目标（如“分析Q3销售部门流失率异常原因”“评估2024年各部门编制执行情况”），避免盲目收集数据。

界定统计范围：确定涉及的对象（如“全体员工”“某部门员工”“司龄1年以上员工”）、时间范围（如“2024年1-9月”“2023年度”）及数据维度（如基本信息、薪酬、绩效、培训等）。

（二）收集与整理原始数据

数据来源梳理：从企业内部系统（如HR管理系统、考勤系统、薪酬系统、绩效系统）或线下表格中提取原始数据，保证数据来源可靠。

数据清洗与规范：

剔除重复数据（如同一员工因系统同步问题重复录入）；

补全缺失值（如员工学历信息缺失，需联系部门负责人确认）；

统一数据格式（如“部门”名称统一用“销售部”而非“销售”“销售一部”；“入职日期”统一为“YYYY-MM-DD”格式）；

标记异常数据（如薪酬远高于/低于同岗位平均水平，需核实是否包含特殊补贴或录入错误）。

（三）选择分析方法与工具

根据统计目标选择合适的方法，常用工具包括Excel（数据透视表、函数公式）、SPSS（统计分析）或专业HR数据分析工具：

描述性分析：用频数、占比、平均值、中位数等指标概括数据特征（如“30岁以下员工占比45%”“研发部平均薪酬1.2万元”）；

对比分析：横向对比（如各部门间流失率）、纵向对比（如本年度与上年度人数变化）、外部对比（如企业薪酬与行业平均水平对比）；

结构分析：计算各部分占总体的比例（如“本科及以上学历员工占比60%”“生产一线人员占总人数的50%”）；

趋势分析：观察数据随时间变化趋势（如“近6个月新入职人数呈上升趋势”“年度离职率波动情况”）。

（四）设计统计表格与报表

根据分析维度设计表格（具体表格设计见第三部分），通过数据透视表、图表（柱状图、折线图、饼图）等可视化方式呈现结果，保证报表清晰易懂。例如：

用饼图展示各部门人员占比；

用折线图展示近一年员工流失率变化趋势；

用表格汇总各岗位薪酬区间及人数分布。

（五）解读数据与应用结论

关键指标提取：从统计结果中提炼核心结论（如“Q3技术部离职率达18%，高于公司平均水平（10%），主要原因为项目压力大”“2024年校招生留存率为75%，高于去年（65%）”）。

问题诊断：结合业务背景分析异常原因（如“销售部门流失率高可能与季度业绩压力过大有关”）。

提出建议：基于结论提出改进措施（如“为技术部增加2个编制，缓解工作压力”“优化校招生入职培训，加强导师制辅导”）。

三、核心模板表格设计

（一）员工基本信息统计表（示例）

员工编号

姓名*

性别

部门

岗位

入职日期

合同类型

学历

司龄（年）

2024001

*

男

销售部

销售代表

2024-01-15

劳动合同

本科

0.8

2023005

*

女

研发部

高级工程师

2023-03-20

无固定期

硕士

1.5

2022010

*

男

生产部

生产主管

2022-06-10

无固定期

本科

2.4

（二）部门人员结构分析表（示例）

部门

总人数

男性人数（占比）

女性人数（占比）

30岁以下（占比）

30-45岁（占比）

45岁以上（占比）

本科以下（占比）

本科及以上（占比）

平均司龄（年）

销售部

50

30（60%）

20（40%）

25（50%）

20（40%）

5（10%）

10（20%）

40（80%）

2.1

研发部

30

18（60%）

12（40%）

10（33%）

15（50%）

5（17%）

5（17%）

25（83%）

3.5

生产部

80

60（75%）

20（25%）

20（25%）

40（50%）

20（25%）

30（38%）

50（62%）

5.2

（三）员工流失情况统计表（示例）

统计周期

部门

流失人数

期初总人数

流失率（%）

离职原因分布（人数）

2024年Q3

销售部

8

48

16.7

个人发展（3）、薪酬不满（2）、工作压力（2）、其他（1）

2024年Q3

研发部

5

28

17.9

薪酬不满（2）、个人发展（2）、家庭原因（1）

2024年Q3

生产部

3

82