理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析.pdfVIP

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EducationalSciencesNo.1，2024

DOI:10.16382/j.cnki.1000-5560.2024.01.002

理想与现实：我国高校教师

工资水平与结构分析*

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胡咏梅赵平元静

（1.北京师范大学教育学部，北京100875；2.青岛大学师范学院，青岛266071）

摘要：文章使用宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据，分析我国高校教师实

际与期望的工资水平和结构，获得如下发现：我国高校教师工资水平在国内具有一定的外部竞争力，但缺

乏国际竞争力；多数教师的年总工资以及各项工资构成要素均处于“被平均”状态，绝大多数教师对实发

工资水平有更高的期望；高校教师基本工资占应发工资比例较低，与教师期望的基本工资占比存在一定

差距；“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师期望工资提高的比例相比非“双一流”建设高校专

任教师、中西部地区高校教师显著更高。基于上述研究发现提出3点对策建议：一是，关注高校教师尤

其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平，适度提高高校教师的工资水平，

建立适应各地经济发展水平的工资增长机制；加大对高校教师队伍建设的专项投入，助力高校建立人员

经费支出的长效增长机制。二是，优化高校教师工资结构，适当提高教师的基本工资占比；鼓励经济发达

省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准，以增强高校教师工资的保障性功能。三是，“双一

流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度，为高层次人才设定具有国际竞争力的薪

资水平；另一方面关注青年教师的生存发展状况，优化高校青年教师工作环境，为青年教师提供灵活多样

的福利项目。

关键词：高校教师；工资水平；工资结构；期望工资

一、引言

高校教师是新时代深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要人力资源，

处于教育、科技和人才的结合点上，承担着人才培养与科研创新的多重职责。因此，如何从国家战略

意义上引进和用好高校教师资源，成为目前高校人才工作必须回答的重要问题。众所周知，工资是人

力资源管理的工具，科学有效的工资体系能够发挥吸引、保留与激励人才的作用。对高校教师职业而

言，有竞争力的工资水平有利于体现高校教师的劳动价值，提高高校教师职业的吸引力；而科学合理的

工资结构则能够保障教师个体的基本生活需要，激发教师工作的内在动机（晁玉方，2017，第409页），

提高教师在教学、科研与社会服务方面的工作绩效。然而，既有研究显示，我国高校教师，尤其是拥有

创新潜力的青年教师的工资水平不具备足够的国际竞争力（周金城，等，2011；胡咏梅，等，2016）；高校

教师基本工资占比较低（柯文进，姜金秋，2014；罗仲尤，刘樱，2015；刘军仪，杨春梅，2017；叶强，2019），

也难以起到保障教师生活水平稳定的作用；同时，后文数据分析结果表明，高校教师的实际工资与期望

工资之间存在较大差距，因而激励作用也相对有限。由此可知，从吸引、保留和激