2025年第四章、薪酬结构设计.pdfVIP

百学须先立志。——朱熹

第四章、薪酬结构设计

薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确

定薪酬浮动幅度等，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变化

比率、薪级数目以及薪级级差就都确定了。

一、名词解释

1、薪酬政策线—指企业总体薪酬水平与趋势的描述，是用于指导公

司薪酬设计的重要工具，反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两方

面。有时薪酬政策线低于市场平均水平，企业不一定是滞后型薪酬策

略，可能是混合型，即：薪酬差异化策略，对关键岗位采用领先策略，

一般岗位采用跟随策略，市场替代性强的普通岗位采用滞后策略。根

据市场薪酬线，结合公司薪酬策略，可以制定出公司薪酬政策线，薪

酬政策线反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两方面。

根据这两列数据，我们可以通过在EXCEL中添加趋势线的办法制

成类似于下图所示的散点图，其中纵轴代表职位的市场薪酬水平，横

轴表示职位的评价点数。其中的红色直线我们就叫薪酬政策线。

2、薪资最小值最大值：根据薪酬调查数据，结合企业情况，确定

薪酬最小和最大值，过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供

求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，是今后若干年公司所有人

员工资水平不会超出这个范围。薪酬最大值最小值：浮动幅度（带

宽）=（薪资最大值－薪资最小值）/薪资最小值×100%。

3、工资职等数目：根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将

公司所有岗位划分为若干只等，薪酬等级的数目应适中。职等的划分

1/11

操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器。——刘勰

要结合岗位目前所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要跪

在一个职等，将岗位价值评价相近的岗位归入同一个只等A:企业规

模及组织结构，越大越多，越少越少B：岗位工作性质，负责督，

越高就多舍薪酬等级，反之少设C：企业薪酬策略,企业薪酬差异较

大，则等级应多些。反之少些。工作性质或职务不同，但其困难程

度、责任大小、所需资格等条件都相同相似的职级和职务归纳为职等，

同一职等内的所有职位，不管他们属于哪个职系的那个职级，其薪酬

报酬都相同。职等是针对岗位等级划分，各职系下的岗位可依据职等

横向比较，例如采购经理，财务经理，人事经理等属于同一职等。薪

酬中值：薪酬区间或薪酬变动范围的中值通常代表市场平均水平。

4、工资中值位：薪酬等级确定后，根据薪酬政策线确定个职等薪

酬中位值，根据典型岗位市场薪酬数据，结合岗位评价数值即公司薪

酬策略，制定出每个职等工资中值位。（1）中点值级差。中点值是

指对应薪资等级中处于中间位置的薪资值，中点值级差是指两个相邻

薪等对应的中点值之差的百分比。中点值级差越大则薪资结构中的级

别数越少。中点值与中点值级差计算公式：中点值=（薪资最小值

+薪资最大值）/2中点值级差=〔（较高职等的薪资中点值/较低职等

的薪资中点值）-1〕×100%

5、职等薪酬增长率：各职等中位值确定后，职等薪酬增长率就可

以计算出来了。各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除以

较低等级薪酬中位值。一般情况，各职等薪酬增长率应大致相等，

如果差别过大，应对职等薪酬中位值数据进行一定调整，使各职等薪