（47页PPT）某著名企业沈飞集团人力资源诊断z.pptVIP

2004-6-15沈飞员工的一般福利面临货币化转轨，特殊福利（职务待遇、特殊津贴）有待明确与规范规划招聘培训考核激励配置诊断说明愿景展望现状诊断综合建议现状诊断在某著名企业改制、主辅分离的大环境下，三产剥离、企业退出部分社会化职能势在必行。同时，员工的福利需求也已发生变化。沈飞近年所经历的福利形式主要包括分房、三险一金的共同缴纳、公司管理房的冬季供暖、发放生活用品、发放洗浴票。参考其他企业，通常有如下做法：分房货币化及团体采购成本共担、供暖货币化共担，生活福利视需求趋势调整或淡出。考虑到一些福利由公司三产提供，需经历一段扶持过渡期，在财务方面需有相应的结算制度支持。一般福利货币化职务待遇明确化、差异化、津贴化类似将岗位工资与行政级别简单挂钩造成的问题，将职务待遇与行政级别挂钩的做法也常常遭到质疑。这需要企业一方面从观念方面调整员工心态，一方面在标准和程序方面进行改进。应从职务工作的不同需要出发，对职务待遇进行区别设计，并在一定程度上予以公开明确，同时设置对应的权限范围和审批程序。对于职务待遇中频繁发生但又不估算或具有可替代性（如公关招待费用、通讯费用、交通工具或交通费用）的部分，可以定额津贴的形式体现，超额时需特批。对于难以掌握发生频率、金额水平（如差旅住宿）的部分，可采取定级和限额标准相结合的方式，超某省市不奖或少奖。特殊人才津贴市场化对于企业迫切某省市场供给稀缺、劳动力价格较高的人员，企业在充分认同其价值的前提下，应采取倾斜的激励政策予以引进和保持。沈飞现在已在学位津贴上有所侧重，但尚不能以现代“人才观”来对待公司急需的人才。究竟某省市场价格与企业需要的价值进行合理有效的对照，如何能在当前员工观念的制约下实现突破，尚需一个认识和实践的过程。在特殊的环境下，可尝试技巧性地处理人才引进问题某省市场接轨，又与企业适应。沈飞公司组织的评优、竞赛实际的奖励面很小，不能对大多数员工的业绩表现给予肯定和认同，激励效果不佳规划招聘培训考核激励配置诊断说明愿景展望现状诊断综合建议现状诊断调研信息表明，公司各种评优、竞赛中，除与攻关、保节点密切相关者外，多数不为广大员工所关心。由于奖励面小，并且有一定的重复率，必然令多数员工感觉这些奖励与己无关，甚至认为是为少数人做宣传、做“秀”。实际上，频繁、散乱但又与大多数人无关的评比奖励，常的工作秩序产生冲突，与绩效管理工作不相协调。对于规模较大的企业，可采取一些较小范围自行组织的评优、竞赛活动，奖励额不大，频率、覆盖面由其自行掌握，以增强员工普遍的成就感和团队意识。尤其对于短期业绩较难评价的部门如技术研发部门，与部门目标和团队建设相协调的奖励活动有益于长期业绩的提升。目标标准程序奖励面绩效管理散乱的大范围的评比绩效管理过程有序的小范围的评比＋精化的大范围评比不支持支持某著名企业管理顾问NINESAGE人力资源管理诊断**沈飞人力资源诊管理咨询项目

人力资源管理状况诊断报告纲要诊断说明愿景展望现状诊断综合建议诊断说明诊断的目的：为方案设计提供依据，保证方案设计与沈飞客观条件的对应性，既系统又有针对性地解决沈飞当前的人力资源管理问题诊断的内容：观念分析；人力资源管理职能诊断；人力资源管理职责分析期望的效果：理清人力资源管理问题表象并进行系统性归因，使项目双方对沈飞存在的人力资源管理问题形成全面、系统、深入的认识，对下一步方案设计的基本思路达成共识。诊断说明愿景展望现状诊断综合建议诊断说明愿景展望－现代企业人力资源管理体系的宗旨、原则和职能

宗旨：以企业战略为导向，积极创造企业核心能力，有力支撑企业向客户和社会提供价值原则：运用先进的管理理念，切合企业的内外部环境，代表先进的价值观，促进企业与人的共同发展职能：全过程、系统性地履行人力资源规划、招聘、配置、培训、考核、激励职能，并对企业战略决策提供支持诊断说明愿景展望现状诊断综合建议愿景展望愿景展望－现代企业人力资源管理追求的职能效果人员的配备从数量、质量、结构上满足企业战略发展的需要；人员的使用能够满足企业总体和局部的绩效目标要求；人员的开发能先于企业发展的步伐，能应对不断某省市场环境；人员的考核激励能有效提高员工满意度，激发其积极性和创造力，保证绩效的实现与提升；人员的退出机制能保证企业的人均价值创造力最大化，维护企业的运营效率和员工的心理氛围。诊断说明愿景展望现状诊断综合建议愿景展望愿景展望－沈飞发展战略对人力资源管理提出的要求政策稳健：政策导向明确、