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股权鼓舞常用的四种模式剖析

“人力资源〞与“人力资本〞的实质差异是瞧它是否持有公司股权。有股权确实是根基资本。那么，不同类型、不同时期的企业又如何设计自己的股权鼓舞方案呢？

股票期权——高科技公司

背景特点：

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及效劳的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票方案用于股票期权鼓舞。公司估量2006年在境外上市。目前公司处于开展时期，但面临着现金比立紧张的咨询题，公司能拿出的现金奖励特别少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在如此的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有职员实施的股票期权方案。

要紧内容：

1〕授予对象：这次股票期权方案首次授权的对象为2003年6月30日前进职满一年的职员。

2〕授予价格：首次授予期权的行权价格为，被鼓舞职员在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格依据参照每股资产净值确定。

3〕授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额依据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。

4〕行权条件：职员获授期权满一年进进行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但职员可在公司股票拟上市而未上市期间内保持或积存期权的行权额度，待公司股票上市之后，即能够变现出售。要是公司3年之后不上市，那么要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。

案例分析：

1〕鼓舞模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权鼓舞模式确实是根基股票期权。由于该公司是境外注册预备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权方案存在的障碍，因此选择采纳股票期权方案是特别适宜的。

2〕鼓舞对象：对高科技企业而言，人才是全然，在其它条件相似的情况下，企业要是缺乏有效的鼓舞和约束机制，就无法吸引和稳定高素养的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期开展的目的。该公司职员90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体职员为鼓舞对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和职员的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期开展的核心动力。

3〕鼓舞作用：该方案的鼓舞作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，鼓舞力度比立大，但由于周期较长，关于更需要现金收进的职员来讲这种方式就较难起到鼓舞效果。

职员持股——院所下属企业

背景特点：

某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投进，只是投进品牌和少量资金；通过治理层与职员的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司职员的创业奉献与公司目前股权结构不相符合的咨询题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价咨询题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引进职员持股方案，即其中40%的股份将通过实施职员持股方案由高管层和职员持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前鼓舞效果初步显现。

要紧内容：

1〕授予对象：包括公司董事在内的所有在职职员。

2〕持股形式：职员持股方案拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给职员持股会，职员持股会用于购置本公司40%的股份后再分配给职员，其中的10%由职员直截了当出资购置，另外30%由日后每年公司分红回还本息。然后依据当年回还本息的数额按照职员的持股比例将股份再转给职员。

3〕授予数量：职员持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层〔董事、总经理〕，占职员持股会持股总数的50%，其中最高万，最低万；第二层次为技术骨干层，占职员持股会持股总数30%，要紧为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高万，最低万；第三层次为职员层，占职员持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高万，最低万。

案例分析：

1〕鼓舞模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有