某物流公司薪酬管理制度.docxVIP

薪酬治理制度

第一章总那么

【目的】

第一条、在绩效治理体系的支撑之下，以回报职员所制造的价值来牵引职员的个人目标与公司目标一致。

第二条、提倡奖励奉献者，鼓舞进取者，带动瞧瞧者，以不同方式的薪酬来鼓舞职员，并逐步让职员认同、接纳、理解并实施公司的组织目标。

第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动治理团队，在尊重、认同职员的根底上，明白得即时奖励奉献者，明白得即时表彰进取者，明白得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量职员价值制造的砝码。

薪酬的价值导向

【原那么】

第四条、利益结合原那么：

企业开展的利益带发工作个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应职员个人能力提升水平。

第五条、合理合时原那么：

既要依据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、奉献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。

第六条、动态平衡原那么：

职员每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引职员的努力方向，又要鼓舞推发工作不断提升业绩。

第七条、鼓舞职员原那么：

对内，遵循调发工作积极性、激发职员潜能的原理，治理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞奉献者作为典范，引导、建议是认同职员价值制造的治理风格，在职员内心树立良好的雇主品牌口碑。

第八条、符合原那么：

遵照，完善职员福利，健全相关的契约文件，建立与职员良好的雇佣关系，落低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章薪酬模式

职位等级【职能薪酬的三个维度】

职位等级

绩效数据能力数据

绩效数据

能力数据

第九条、职能薪酬的模式，以职员的在企业的奉献为核心，以职员所就任的职位所担负的权益〔职责幅度、治理风险、奉献程度、工作的难度应匹配的能力〕相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。

第十条、能力数据针对职员担任某职位的技能评估得出的数据，〔能力评估是评估职员能力水平，分析界定可培养人才和储躲人才一项重要的工具〕，能力数据为职员晋升、调薪提供重要的依据。

第十一条、绩效数据是指职员按照就任职位的业绩指标〔KPI〕实际达成的分值，是职员每月度获得业绩认同的一项重要工具。

第十二条、在?职能等级薪点表?上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。

第十三条、公司每年一次确定职位等级，依据年度绩效业绩评估的结果关于特别奉献者进行等级内调整，实现职员薪资和奉献之间的动态平衡。

【薪点表】

第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓舞职员制造更大价值的全然理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在整体薪资水平根底上，设计?职能等级薪点表?。

第十五条、1、在?职能等级薪点表?上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资的变化是随着职员职位的变化和能力等级的变化而变化的。

2、?职能等级薪点表?的纵座标是职位等级，是与?职位等级表?中的各职位名称相对应的等级数值，它代表着各职位的上下标准，一般是高数值代表高职位；横座标是职能级不，是该职位职员的个人实际能力、担当的责任、作出的奉献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级不的相并点确实是根基该职位的薪点，即实际薪资数额。

3、、?职能等级薪点表?中的起点与顶点之间的范围，是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力和业绩表现都符合该等级上职位的要求的职员价值，中位点应依据公司的薪酬市场定位而定，表达公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应的职员绩能表现的人才的市场状况标准如下表：

缺乏经验的

缺乏经验的新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求的

绩效和能力局部到达职位要求，尚有待提高

绩效和能力都完全到达职位要求

优秀的、经验丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求

表现卓越的、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级的

绩效和能力表现

市场状况

技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要

需要支付足够的薪资以吸引人才进进公司

全然具有市场竞争力

起点

顶点

Q1

Q2

Q3

Q4

中位点

职能级不

第十六条、职能等级薪资包括固定工资及绩效工资两局部。固定工资是依据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳，固定工资在工资总额中占40%。绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月考核调整一次，绩效工资在工资总额中占0—60%。

【新旧薪资切换】

第十七条、套进法：依据职员薪资现有水平和新的薪资体系直截了当切换。切换依据：

职员所在职位的职位等级；

新的薪点表结合公司的薪酬水平；

第十八条、薪资微调：原那么上薪资切换时期不调整薪资；

个不职位的薪资明显不合理，且会产生较大碍事，可作一定调整，但调整面