能力体系介绍评估的做法.docxVIP

什么是专业序列

2002-11-516:00:一八??????阅读882次

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联想的岗位多种多样，而专业序列确实是根基岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品治理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列能够划分为二十个左右。

什么是胜任能力

2002-11-119:27:29??????阅读541次

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1〕碍事一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是碍事业绩更深层、更核心的要素，一个人要是不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也确实是根基我们常讲的一个人应该既要“〞，又必须“〞，只有两方面都具备了，才能有高绩效。2〕胜任能力确实是根基将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可瞧瞧的，可衡量的，而且是对个人开展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方开展而来的一个概念，英文喊做，它与我们通常所讲的“能力〞有所区不，那个能力更多指知识和技能，比方“积极进取〞按照我们过往的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。3〕胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位讲明书，胜任能力与岗位职责具有紧密关系，岗位职责告诉我们“做什么〞，胜任能力那么告诉我们“如何做〞。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

胜任能力与聘请/人岗配置

2002-11-811:一八:32??????阅读245次

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??????胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在聘请中需要寻寻的行为。依据不同层级岗位要求的胜任能力，我们能够有针对性地开发面试咨询题和笔试题本，设置有效的咨询题。同时所有聘请人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻寻考察应聘者是否具备岗位所要求的要害行为，这种方法不仅应该为人员掌握，也应该为负责聘请的业务经理掌握，从而提高聘请的成功率。

??????在有胜任能力体系之前，我们的和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。而有研究讲明，没有使用行为面试评估方法聘请，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数能够到达60%。

??????胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，到达人岗匹配的目的。

胜任能力与绩效治理

2002-11-811:25:23??????阅读169次

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??????传统的绩效治理仅包括业绩的考核，可能还会有局部对工作态度的考察，但一个完整的绩效治理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也确实是根基既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力开展目标达成情况，业绩考核目标与能力开展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，职员个人能力不断提高。

??????目前，我们差不多将依据联想核心价值瞧导出的全员核心胜任能力纳进了绩效治理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导进绩效治理，如此我们的能力评估就能够与绩效治理合在一起完成了。能力评估导进绩效治理，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了更高的治理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。

胜任能力与培养开展

2002-12-1012:34:03??????阅读一五1次

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??????应该讲，胜任能力最重要的作用就在于培养和开展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们能够系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业开展时期所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们能够发现每一个个体的能力优势和弱项，从而寻到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养开展方案，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。?

胜任能力与职业开展

2002-12-1012:37:10??????阅读431次

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??????通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条开展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立