【企业管理】031-员工绩效管理-0311.docxVIP

职员绩效治理

范围

对公司范围内各个层次和岗位的职员，按照设计的绩效指标体系确定绩效目标值和对职员进行绩效考核的过程

操纵目标

确保部门绩效考评为相关部门分管副总经理和部门经理及其他职员的绩效考核提供要紧依据

坚持立体考核的原那么，多方面、多层次、多角度地进行考核，确保考核质量，有效地发扬绩效考核在人力资源治理中的重要地位和作用，与职员的薪酬调整、奖金发放、职务调整、培训紧密挂钩，为各项决策提供客瞧依据

要紧操纵点

部门经理、主管等与职员讨论制定个人绩效指标目标值和职员素养模型考核期瞧的修改，原那么上采纳直截了当领导与其直截了当下属讨论制定下属的目标值和考核期瞧的方式

职员的直截了当领导对职员进行考核期间的工作指导

部门经理审核确认职员绩效考核结果

特定政策

部门分管副总经理的个人绩效指标和目标值一般应综合其分管部门的绩效指标及目标值进行制定；部门经理的个人绩效指标和目标值一般采纳其负责部门的绩效指标及目标值；部门经理以下级不人员的绩效指标应依据其岗位职责内容，将部门的绩效目标和绩效目标值分解到其个人身上

一般情况下，评估者由被评估者的直截了当上级担任，批阅者由部门领导担任。评估者在收到被评估者的个人绩效考评表后，与被评估者约定面谈的时刻。评估者依据表格上年初制定的目标和被评估者一年来工作的实际表现，客瞧如实地填写各项评分和意见

在双方约定的时刻，评估者和被评估者单独进行会谈，交流对被评估者一年来工作表现的具体意见和评价。评估者需要对其填写的每一项评估内容向被评估者作出讲明，解释评分的理由，并向被评估者提出针对性的意见和建议。被评估者能够就一年来在工作中碰到的实际咨询题和自己的表现向评估者作出解释，并对评估者作出的具体评估发表自己的意见。通过双方的交流和沟通，加强双方对对方期瞧的理解，为被评估者进一步提升业绩、职业开展提供有益的信息

关于公司高级治理层的考核：

由集团公司董事会对集团公司总经理进行个人绩效的考核，考核指标采纳集团公司级不的绩效指标

人力资源部和内审部在对集团公司总经理的个人绩效考核中的职能不变

由集团公司总经理对集团公司的分管副总经理进行个人绩效的考核，考核指标采纳其相关部门的绩效指标的综合

人力资源部和内审部在对集团公司分管副总经理的个人绩效考核中的职能不变

集团公司派出子公司董事作为特不的职员群体，对其的个人绩效考核除了其直截了当上级对其的评价，还应考虑投资治理部对其担任子公司董事的业绩出具的意见?派出子公司高级治理人员奖惩建议?

职员绩效治理流程讲明C-11-06-003

步骤

涉及部门

步骤讲明

职员、直截了当上级

依据人力资源部提供的职员素养模型和个人绩效指标，职员与其直截了当上级讨论并确定职员绩效指标目标值和素养考核期瞧

各部门经理或主管、职员

依据讨论，确定职员素养模型考核期瞧及目标值，形成个人绩效考评表，抄送人力资源部

直截了当上级

对职员予以工作上的指导，以指引该职员完成考核期瞧的目标值

职员

发生特不情况时，职员提出修改绩效考核目标的申请，并讲明缘故

职员、直截了当上级

直截了当上级与职员就考核目标的修革新行讨论，讨论决定修改个人绩效指标目标值，那么直截了当上级依据修改后的个人绩效指标目标值对职员进行绩效考评；讨论决定不修改个人绩效指标目标值，那么直截了当上级依据原定的个人绩效指标目标值对职员进行绩效考评〔考评中结合考勤的结果〕

职员、直截了当上级

上级主管与职员就考评结果进行面谈，瞧双方对考评的整体意见是否一致。要是双方对绩效考核结果的意见不一致，进进职员绩效考核结果申诉流程；双方对绩效考核结果的意见一致，那么签订职员绩效考评意见

人力资源部绩效治理员

依据绩效考核结果计算职员绩效考评得分，分发给相关部门和职员个人

部门经理

审核确认人力资源部计算的绩效考核得分结果

人力资源部人事信息档案治理员

更新职员信息档案库