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面试中如何评估应聘者的稳定性

一个人进公司后的今后业绩要受到许多因素的碍事，例如开发契机、同事关系、拥有资源、公司开发状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能寻到万无一失的方式来确保选拔的正确性。然而，这并不表示我们在这种低正确率面前无能为力，实践证实，我们能够采纳适合的决策模式来提高选拔的正确性，同时制止出现一些根基失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意〞。

企业在不同的时期对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，要是企业处于起步或衰退时期，聘请时能够更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，要是企业处于开发或成熟时期时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且聘请越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。

在筛选简历时期，能够通过瞧瞧应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，能够通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试时期，通过了解其离职缘故、组织习惯性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判定，如此就能够较全面、正确地评估应聘者的稳定性。

(一)从应聘者职业生涯程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判定职业稳定性：

(1)要是应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质治理的工作，如此的应聘者有相当特别好的的职业开发方向与职业生涯，稳定性最强；

(2)要是应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位开发的：如过往工作经历中都在玩具行业，但分不担任过采购、品质、生产治理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质治理方面工作的，如此的应聘者也有较明确的职业开发方向，稳定性对比高。

(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行回类，但目前所从事的职位持续时刻较长，差不多形成终身职业的趋势，如此的应聘者稳定性也对比高，但在面试时就要与其谈论转变职业开发方向的缘故。

(二)从应聘者以往个人经历的时刻衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的连续时刻、变换工作的频率、每份工作间的间隔时刻等，对应聘者稳定性进行评估。

提醒：

对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想临时寻一份工作安身，然后再慢慢寻一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们特别可能在他们身上投资了3个月的职员培训，而他们却在工作快要进进状态之前离往，在选择职员时特会注重这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

以下一些判定的标准供参考：

(1)开始工作的5年内，要是变换3次或以上工作单位的人员稳定性对比差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，要是刚开始工作时就不断变换工作单位，讲明该应聘者一直没有寻到能让自己有所发扬的岗位，如此的应聘者根基上没有特别好的个人职业生涯，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会对比差。

(2)要是应聘者以往几份工作的连续时刻根基相同，他可能就差不多形成了一种离职习惯，当工作连续到一定时刻时就会不自觉的提出离职，缘故往往是盼瞧变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性对比差，但属于有规律的。

(3)要是应聘者每份工作连续的时刻呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，讲明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会对比好，也对比轻易寻到规律。

(4)瞧瞧应聘者每次工作的起止时刻，要是工作结束时刻根基上都不是合同期内的，讲明应聘者中途离职的可能性对比大，相对稳定性也对比差。

(5)要是应聘者每份工作间的间隔时刻都对比长，讲明他往往是在没有寻到下一份工作就差不多提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会特别差，个性往往也是冲动和不够理智的。

(三)通过心理测试进行评估：现在许多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，能够在一定程度上相应应聘者的潜意识，为评估提供较为客瞧和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判定应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，要是心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，能够增加评估的正确性；否因此，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。

(四)通过其它心理特征进行评估：外在行为根基上心理驱动的结果，因此，心理特征应该能够碍事人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有对比紧密的关系，要是在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，碍事职业稳定性的心理特征有欲瞧、攀比心理、冒险心理、三个方面：

首先是欲瞧。