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第一章人力资源

简答:

1、组织结构的类型及特点、优缺点〔P3——P5〕

2、企业战略与组织结构的关系？〔P11〕

3、工作岗位分析的内容及作用？〔P13〕

4、编制费用预算的根基程序和要求？

分析：

1、先进工作岗位设计的内容〔P14〕

2、人力资源供大于求和求大于供时的对策〔P34——P35〕

案例

某电子产品公司的组织结构及各部门数见如下面图。总经理直截了当负责财务部和办公室的工作，并直截了当治理家电、电信及机械操纵产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业部的运作。随着企业的不断开发壮大，高层治理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的咨询题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；治理人员人浮于事的现象对比严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在治理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变更，以抵达提高治理效率，增强企业竞争能力的目的。

1、请描述原有组织结构的要紧咨询题。

2、该公司组织结构应该如何进行调整？

答：1原有组织结构的要紧咨询题：

〔1〕三个高层治理者的分权不当，由总经理直截了当领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属治理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业治理的战略咨询题；而副总经理下属治理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。

〔2〕权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；

〔3〕产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分不完成任务，缺乏生产经营的连贯性，特别难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；

〔4〕职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，轻易造成人浮于事，企业治理费用增加，碍事生产正常进行。

2〔1〕权力下放。在原有的三个产品部的本原上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营治理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并依据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层治理者要紧负责重大咨询题的决策，并通过利润指标对各事业部进行操纵；

〔2〕精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可依据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门；

〔3〕各事业部高度专业化经营，明确责任与权限。

下面关于组织结构设计的描述,请寻出五处错误

企业的组织结构是组织机构的外在表现形式.组织结构设计必须考虑到碍事和制约组织结构的因素,并与之相互协调和衔接.当企业在起步时期时,其战略重点是扩大规模,因此需要系统完整的组织结构来保证企业规模动作;要是企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,就要求把治理权较多地集中在企业领导手中,以增强企业决策的一致性.要是企业面临的环境是稳定的可掌握的,因此能够较多地下放治理权,以提高组织成员的积极性.从技术的稳定性角度瞧,关于较少变更对比稳定的技术,适宜采纳扁平化组织结构形态

指出五处错误:

1组织机构是组织结构的外在表现

2当企业战略重点是扩大规模时,不需要系统的\完整的组织结构

3要是企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,在划分权力时要给中下层治理人员较多的经营决策权和随机处理权

4要是企业面临环境是稳定的\可掌握的,因此把治理权较多地集中在企业领导手中

5从技术的稳定性瞧,关于较少变更\对比稳定的技术,适宜采纳机械式组织结构

下面关于人力资源的描述,请寻出五处错误

企业的人力资源是指企业在今后的开发过程中所需要的人员数量的需求推测,人力资源与企业的开发战略有效吻合,是企业中起决定作用的.企业长期的人力资源一般要三年以上.人力资源中的马尔可夫模型是需求推测的一种特不有效的方法.集体推测方法又称德尔菲推测技术,是专家面对面进行讨论的方法.在所有的需求推测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法.

指出五处错误:

企业人力资源不仅是对人力资源数量的推测，还包括各种人力资源谋划；

企业长期的人力资源的时刻一般为5年以上；

马尔可夫法是人员需求推测的一种方法；

集体推测方法在进行推测时专家并不见面，一般是用匿名咨询卷的形式；

计算机模拟法是所有的需求推测方法中最复杂也是最精确的方法。

第二章聘请与配置

简答:

1、工作分析目标和测重点?〔P50〕

2、工作讲明书内容？〔P52〕

3、猎头公司的工作程序及合作关注要点？〔P59，PP64〕

〔图表分析〕

4、离职面谈的内容和技巧？

图表分析

组织人力资源配置状况分析〔P44——P47〕

分析：

聘请策略及应变方案〔P57，P73〕

案例:刘杰是某名牌大学人力资源治理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出，不仅学习成