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2025年劳资纠纷类面试题及答案

问题1：2025年1月，某科技公司与员工张某签订《劳动合同》，约定岗位为“AI算法工程师”，合同期限3年，试用期6个月。试用期满前10天，公司以“试用期考核不合格”为由通知张某解除劳动合同，但仅提供了部门主管手写的《考核记录表》（无张某签字确认），未说明具体考核标准和不合格项。张某认为公司违法解除，申请劳动仲裁。如果你是公司的劳资专员，需准备仲裁答辩材料，应重点关注哪些法律要点？需补充哪些证据？

答案：

针对此案例，需重点关注以下法律要点及证据补充方向：

一、法律要点分析

1.试用期解除的合法性要件

根据2023年修订的《劳动合同法》第二十一条及2025年最新司法解释（法释〔2025〕3号），用人单位在试用期解除劳动合同需同时满足三个条件：（1）试用期约定合法（3年以上固定期限合同试用期不超过6个月，符合规定）；（2）已向劳动者明确公示试用期考核标准（需以书面形式或系统签收记录证明）；（3）有充分证据证明劳动者不符合录用条件（需客观、可量化的考核结果）。

本案中，公司仅提供部门主管手写的《考核记录表》，存在以下瑕疵：

-考核标准未明确：若劳动合同或《员工手册》未约定“AI算法工程师”的具体录用条件（如代码通过率、项目完成率等量化指标），则“考核不合格”缺乏依据；

-考核结果无劳动者确认：张某未签字，若公司无法证明已向其告知考核过程及结果，可能被仲裁委认定为“单方主观评价”；

-解除时间合规性：试用期解除需在试用期满前作出，本案中“试用期满前10天”通知，时间符合要求，但需确保解除通知送达时间在试用期内（如通过EMS邮寄需留存签收凭证）。

2.举证责任分配

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位对解除劳动合同的合法性承担举证责任。若公司无法证明考核标准已公示、考核过程客观、结果合理，则需承担违法解除的不利后果（支付赔偿金，即2倍经济补偿）。

二、需补充的证据材料

1.试用期考核标准的公示证据

-劳动合同附件或《录用条件确认书》：需明确“AI算法工程师”的试用期考核指标（如“独立完成2个AI模型开发，经测试准确率≥90%”），且有张某签字确认；

-《员工手册》民主程序及公示记录：若考核标准依据《员工手册》，需提供职工代表大会讨论记录、工会签署的《协商确认书》，以及张某通过企业微信、邮件或系统签收《员工手册》的记录（附时间戳）。

2.考核过程的客观证据

-项目任务书：显示张某试用期内负责的具体AI模型开发任务（含交付时间、质量要求）；

-测试由第三方或公司技术部门出具的模型准确率检测报告（需有测试人员签字、测试时间、具体数据）；

-工作沟通记录：企业微信/邮件中张某确认任务延迟或质量不达标（如“因技术问题，模型准确率仅85%，需延期”的聊天记录）；

-考核结果告知记录：通过书面或系统通知张某考核结果（如邮件标题“试用期考核结果通知”，正文列明不合格项及依据，附张某已读回执）。

3.解除程序的合规证据

-解除劳动合同通知书：需注明解除理由（“试用期不符合录用条件”）、依据的考核条款（如《劳动合同》第X条）、解除日期（不晚于试用期最后一日）；

-工会意见：若公司有工会，需提供工会对解除决定的书面反馈（《工会关于解除张某劳动合同的意见》）；

-送达凭证：若张某拒绝签收，可通过EMS邮寄（内件品名注明“解除劳动合同通知书”），留存邮寄底单及签收记录（需显示签收人及时间在试用期内）。

总结：公司需围绕“考核标准明确性、考核过程客观性、解除程序合法性”三方面补充证据，否则可能被认定为违法解除，需支付张某赔偿金（张某工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资，赔偿金为1个月工资）。

问题2：2025年3月，某制造业公司因订单量下降，决定优化产线人员结构，计划裁减50名一线操作工（占公司总人数15%）。公司人力资源部拟制定裁员方案，你作为劳资主管，需重点关注哪些法律风险？请设计合法且员工接受度较高的裁员实施流程。

答案：

一、重点法律风险分析

1.裁员法定情形是否符合

根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员”等情形。本案中“订单量下降”需证明达到“生产经营发生严重困难”标准（2025年司法解释明确：连续3个月亏损且亏损额超过上年度利润的20%，或订单量较同期下降30%以上）。公司需提供财务报表、订单合同对比表等证明材料，否则可能被认定为“违法解除”。

2.裁员程序是否合规

-提前30日向工会或全体职工说明情况：需留存会