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2025年人力资源师《人力资源管理与劳动法规》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在人力资源规划中，首先需要进行的工作是（）

A.编制人员招聘计划

B.分析人力资源需求

C.制定薪酬福利方案

D.进行员工培训评估

答案：B

解析：人力资源规划是一个系统性过程，其首要任务是分析人力资源需求。只有准确了解组织未来发展对人员数量、结构和素质的要求，才能为后续的招聘、培训、薪酬等决策提供依据。编制招聘计划、制定薪酬福利和进行培训评估都是在需求分析的基础上进行的，是后续环节。

2.下列哪项不属于劳动关系的基本特征（）

A.双方地位平等

B.主体具有特定性

C.以提供劳动为对价

D.关系具有临时性

答案：D

解析：劳动关系的基本特征包括主体具有特定性（一方是劳动者，一方是用人单位）、以提供劳动为对价（劳动者提供劳动，用人单位支付报酬）、关系具有法律约束性。劳动者和用人单位在法律地位上是平等的，这是劳动关系的基本原则之一。而关系的临时性并非所有劳动关系都具备，固定期限劳动合同和全职劳动关系都具有长期性或稳定性，临时性只是其中的一种形式。

3.在绩效管理过程中，哪个环节主要目的是识别和开发员工潜能（）

A.绩效目标设定

B.绩效辅导与反馈

C.绩效评估

D.绩效结果应用

答案：B

解析：绩效辅导与反馈是绩效管理过程中的关键环节，其主要目的是帮助员工了解自己的工作表现，发现问题，改进工作方法，并识别员工的潜能和优势，为后续的培训发展和目标设定提供依据。绩效目标设定是起点，绩效评估是衡量结果，绩效结果应用是后续激励或改进的措施。

4.员工培训需求分析的主要依据不包括（）

A.组织战略目标

B.员工个人绩效

C.员工个人兴趣

D.工作岗位要求

答案：C

解析：员工培训需求分析是为了确定培训内容和方式，以满足组织发展和员工发展的需要。其主要依据包括组织战略目标（培训需支持组织目标的实现）、员工个人绩效（针对绩效差距进行培训）、工作岗位要求（员工需具备岗位所需知识和技能）。员工个人兴趣虽然可能影响培训的参与度，但并非进行需求分析的主要依据。

5.在薪酬调查中，采用内部基准法主要目的是（）

A.了解市场薪酬水平

B.建立企业内部薪酬等级

C.进行薪酬公平性分析

D.制定薪酬调整方案

答案：B

解析：内部基准法（或称内部公平性法）是将企业内部不同岗位的薪酬与内部其他岗位进行比较，建立岗位价值序列和薪酬等级，确保同一岗位或相似价值岗位的员工获得公平的薪酬。这种方法主要关注企业内部的薪酬结构和公平性，而不是外部市场水平。了解市场薪酬水平通常采用市场薪酬法，进行薪酬公平性分析可能结合内部和外部数据，制定薪酬调整方案则基于多种因素。

6.劳动合同中关于试用期约定的下列说法，正确的是（）

A.非全日制用工可以约定试用期

B.试用期的长短由用人单位自主决定

C.同一劳动合同只能约定一次试用期

D.试用期工资可以低于正常工资的50%

答案：C

解析：根据相关法规，非全日制用工一般不约定试用期。试用期的长短有明确的法律规定，根据合同期限不同而有所区别，并非完全由用人单位自主决定。同一劳动合同通常只能约定一次试用期。试用期工资不能低于正常工资的最低标准，通常不低于正常工资的80%。因此，选项C是正确的。

7.在处理劳动争议时，下列哪个途径是法律规定的必经程序（）

A.调解

B.仲裁

C.诉讼

D.协商

答案：B

解析：根据劳动争议处理机制，对于除特定情况（如追索劳动报酬、工伤医疗费等）外的多数劳动争议，必须先经过劳动仲裁程序，仲裁裁决后才可向人民法院提起诉讼。调解和协商是争议解决的前置程序或选择程序，并非必经程序。诉讼是仲裁后的救济途径，也不是所有争议的必经程序。

8.用人单位在制定内部规章制度时，应当遵循的原则不包括（）

A.合法性原则

B.公平性原则

C.透明性原则

D.随意性原则

答案：D

解析：用人单位制定内部规章制度是为了规范员工行为，维护正常秩序。应当遵循合法性原则（符合法律法规）、公平性原则（对全体员工公平）、透明性原则（制度内容公开告知员工）和民主性原则（经职工代表大会或全体职工讨论）。随意性原则与合法性、公平性、透明性都相悖，是制定规章制度应当避免的。

9.离职面谈的主要目的是（）

A.解除劳动合同

B.审查员工工作表现

C.获取员工离职真实原因

D.宣布公司新政策

答案：C

解析：离职面谈是用人单位在员工离职时进行的一项重要沟通活动，其主要目的是了解员工离职的真实原因，包括对工作、薪酬、管理、企业文化等方面的看法和意见，以便企业改进管理，减少人才流失。解除劳动合同是