第七章动机和激励过程.pptVIP

实例如对美国ATT公司研究发现，高层中有一半以上的人，对权力有着强烈需要。而有强烈成就需要而不是权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，只不过职位的组织层次较低。第30页，共79页，星期日，2025年，2月5日认知评价理论p179罗宾斯第十版老师：每周读一篇小说学生：自己喜欢读小说内在激励因素被外在激励因素所代替。第31页，共79页，星期日，2025年，2月5日第三节过程激励理论过程型激励理论期望理论（弗隆）综合激励模型（波特）第32页，共79页，星期日，2025年，2月5日一．期望理论（弗隆）个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系I关系II关系III激励过程中三方面的关系激励力量（M）＝期望概率（E）?目标效价（V）第33页，共79页，星期日，2025年，2月5日期望理论的启示效价是综合性的不同的人、或同一个人在不同的时候，效价不同期望概率是主观判断第34页，共79页，星期日，2025年，2月5日期望理论分析示例公司几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情，大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。根据期望理论，试判断以下四人中向公司提出报考的可能性：小郑——大学学日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语。小齐——英语不错，本科就学管理，但父母身体不好，家中的经济负担和生活负担都比较重。小吴——被公认是“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担。小冯——素来冷静多思，不做没把握的事，她自信MBA联考每门过关没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准一个，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准。第35页，共79页，星期日，2025年，2月5日二．综合激励模型奖励的效价期望概率对任务的理解程度完成任务的能力内在报酬努力工作绩效外在报酬满意觉察到公平的报酬动机第36页，共79页，星期日，2025年，2月5日三．公平理论p185公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J·S·Adans）提出的．亚当斯指出，个人通过努力取得报酬后是否获得满足，还要看他与社会其他人的比较。比较的结果影响到该员工今后的工作积极性．第37页，共79页，星期日，2025年，2月5日比较的参照物一是比较其他人，包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，例如朋友、同事、学生、配偶等。其二是比较制度，是指组织中的工资及激励政策以及这种制度的运作．其三是比较自我，自己在工作中付出与所得的比率，如对不同工作的付出与所得的比较，不同时期同一工作付出所得比较第38页，共79页，星期日，2025年，2月5日贡献率的公式其中，Oｐ:表示自己对所获得报酬的感觉Oｘ：表示自己对他人所获报酬的感觉．PP：表示自己对付出的感觉Pｘ：表示自己对他人的付出的感觉第39页，共79页，星期日，2025年，2月5日横向比较横向比较是觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较．当不会产生不满，心理较平衡；第40页，共79页，星期日，2025年，2月5日横向比较当一开始他会自觉增加自我的付出．但过一段时间会过高估计自己的付出而对高报酬心安理得，产出又回到原来的水平第41页，共79页，星期日，2025年，2月5日横向比较员工对组织的激励措施感到不公平，工作积极性受到影响．此时他可能会要求增加报酬，或者自动的减少付出以达到心理平衡第42页，共79页，星期日，2025年，2月5日纵向比较纵向比较是自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较．比较后也会产生不同的心理反应．第43页，共79页，星期日，2025年，2月5日公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值公平问题与个人的主观判断、所持的公平标准、绩效评定方法和评定人等有关激励时应力求公正、合理，使等式在客观上成立注意公平心理的疏导第44页，共79页，星期日，2025年，2月5日案例美国航空公司在激励方面，为了突出员工对航空公司的贡献率，贯彻了一种旨在降低工资率的显性双轨制度，主要是拉开新老员工的工资差距．在同一工作岗位上的新老员工工资差距很大．美国航空公司出现大面积员工离职和旷工．公司对次百思不得其解．新员工难以忍受他们的低工资成为公司的制度．结果在公司内部，各个职能和团队的工作都面临很大的协调困难．员工之间抵触情绪明