简论人力资源管理中的薪酬激励意义及其策略.docxVIP

简论人力资源管理中的薪酬激励意义及其策略

企业在人力资源管理过程中，为了提高企业运行效率，推动企业创新转型，需要合理建立全方位、多层次的薪酬激励机制，从而促进企业的可持续健康发展，因此为了充分发挥薪酬激励的作用，以下就人力资源管理中的薪酬激励意义及其策略进行了探讨分析。

1人力资源管理的薪酬体系问题分析

人力资源管理中的薪酬体系问题主要表现为：（1）薪酬结构设计不合理以及体系不够完善的问题。一些企业现行的薪酬结构还不能全面体现员工的劳动价值，距离市场化收入分配改革要求还有较大距离。这种不合理的结构有可能导致薪酬水平差异过大，出现了一些不符合社会认知的收入水平情形。比如有的企业单位负责人收入水平过高，而一般员工收入很低，领导和员工收入差距过大，不但不利于企业发展，还极易形成不同的社会阶层；另一方面，还有部分企业薪酬体系还不够完善，特别是绩效激励方面，绩效分配“大锅饭”现象严重，激励重点不突出，管理导向不明显。（2）绩效考核体制不够完善的问题。企业的薪酬体系中，绩效考核是重要的组成部分，也是绩效分配的基础。但是目前部分企业的绩效考核体制还不够完善或流于形式，多数企业使用的是常规绩效考核制度，过于关注的是短期工作业绩与结果，对一些业绩周期长的技术专业岗位人才激励不足，容易导致人才流失，影响企业健康可持续发展。不但失去了薪酬体系的激励意义，还降低了员工的发展积极性。

2人力资源管理的薪酬激励意义

人力资源管理中的薪酬激励意义主要表现为：（1）有助于调动员工的积极性。进一步完善企业薪酬激励机制，可以充分地调动员工的积极性和对工作的热情，明确自己的工作目标，努力工作，完成任务。激励机制的存在，不仅有助于提高职工自身，对企业的发展进步也起到了一定的推动意义。（2）使人力资源配置得到优化。薪酬激励机制对人力资源的优化配置有着重要意义，企业既要实现经济效益也要主动承担社会责任，计划经济分配或“大锅饭”难以适应新市场经济下的管理需要，引入差异化的薪酬激励机制，打破“大锅饭”，增强员工危机意识，能够充分调动员工活力，优胜劣汰，优化人才队伍，为企业更好更快发展提供坚实的人才资源保障。（3）明确管理导向，匹配企业战略发展需要。不论采用哪种激励方式，最根本的是体现企业管理导向与战略，通过层层分解战略目标，最终都体现在对员工的业绩考核中，实现员工个人发展与企业的发展相适应，共同成长，如对优秀员工的成就和业绩予以荣誉和物质奖励，如表彰、奖状和奖金等，以进一步提高员工的工作积极性。而对犯有过失、错误的员工，分别给予相应的处罚，以增加员工的危机意识。

3人力资源管理中的薪酬激励策略分析

3.1科学设计绩效考核与薪酬激励体系。企业薪酬管理必须践行社会主义的分配制度，在体系设计上要体现效率优先，兼顾公平的原则，为企业健康发展提供基础保障。企业单位负责人要加强顶层设计，在薪酬体系设计中充分体现管理战略和导向，并应随着企业的发展而动态调整，变化，避免薪酬体系的问题影响单位发展。如中铁四局经过多年的探索和实践，确立并逐步完善了企业经营者年薪、项目负责人期薪、营销人员提成薪酬、其他人员岗薪和特殊人员协议工资的基本薪酬分配制度体系，充分发挥了薪酬的激励导向机制，着力调动各类员工的工作、生产积极性。

3.2深化落实效益工资分配制度。深化国有企业收入分配改革，重点就是引入市场化对标机制，增强企业单位市场竞争力，通过优化收入分配机制，拉开收入分配差距，实现收入分配与岗位技能、个人业绩紧密挂钩，强化考核激励效用。中铁四局从2015年开始，对三级公司所属项目部员工薪酬管理政策进行了整体优化设计，推进了“三个统一”，强化了“两项差异”，达成了“一个目标”。如对同层级同岗位工作的员工，通过建立完善绩效考核机制，实现收入分配差异化，既激励优秀员工，又鞭策后进员工，进而提高人员整体素质，助力企事业发展。

3.3发挥工会对薪酬管理部门的监督意义。员工是企业的主体发展力量，工会组织是每个企业都存在的组织。应充分地发挥工会组织在薪酬管理方面的监督意义，切实维护员工的合法权益，对出现薪酬计算、发放不公的现象应及时要求财务部门改正，保障好员工的劳动成果。同时也为企业薪酬体系的正常运行发挥积极意义。

3.4增强薪酬管理透明度。突出管理导向与重点。人力资源管理的薪酬激励应充分借鉴发达国家的先进理念，引进科学、先进的管理模式，增强薪酬与对可量化指标的关联度，并做好解释与宣传工作，明确企业薪酬体系设计的重点和管理导向。比如通过建立对学历、工作年限、岗位经验、专业技术级别等硬性指标的量化考核，评估员工的工资档级，让每一名员工自己就能计算出个人工资标准，或为了提升工资标准，根据企业需求导向，有针对性的提升个人学历或专业技术等级。

3.5健全完善绩效评价方式。绩效管理应服务于组织战略，绩效管理体系要将