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《薪酬管理整体解决方案》读书笔记

Day1#【00】薪酬管理整体解决方案

????薪酬模块因其理论框架多，习得难度大，操作程序复杂，考虑因素和涉及范围广、影响程度大，一直是我们从业人员的学习和实践中的难点，也是我们技术壁垒中最高的模块。

????本书先从薪酬整体框架上多维度审视腾讯、富士康、华为等诸多名企的薪酬体系，然后开始系统详实地讲解岗位价值评估、薪酬结构设计及调查、薪酬策略和调薪机制、绩效激励、薪酬管理体系的运营维护，本书作者根据多年的实践经验，将薪酬的相关知识要点做了不同纬度的整理归纳，接下来让我们跟随本书开启薪酬管理的知识盛宴吧。

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Day1#【01】薪酬整体框架——多维度审视薪酬

?????薪酬分配的五个层次

?????①、保障生活的工资。

????泛指工资的固定部分和浮动部分。工资的固定部分有明显的保障作用，浮动部分有明显的激励作用。

?????②、与目标达成挂钩的奖金。

????由于奖金与目标挂钩，所以具有较大的弹性。奖励机制有一个特点是灵活，可以针对不同的激励目的，不同的任务时点设置不同的奖励制度。一个奖励制度结束，再设计另一个奖励制度。奖励制度讲究即时奖励，尤其对销售人员，有业绩就及时兑现奖励，这样才能保持持续的销售积极性，创造更好的业绩。

?????③、分享剩余价值的利润分享。

????分享利润与奖金最重要的区别是奖金与目标相关，而利润分享的基本条件是企业必须有利润。由此可见，利润分享弹性更大，而且利润分享常以年或财年为单位，激励性更为持久。

?????④、绑定核心员工的股权激励。

????股权激励属于长期激励，而且是将员工绑定最牢固的方式。一旦纳入股权激励，员工离开公司的成本尤其是机会成本将大增，同行业人才竞争的壁垒也自然抬高，所以对员工的保留作用最为明显。多年不分红或者分红很少，所持股份价值也没有增长，这样的股权激励在员工眼里就是鸡肋，甚至会拒绝加入股权激励计划。

?????⑤、直指人心的福利。

????可以分为补助型福利、职业提升型福利、法定福利和个性化福利。通过合理的福利体系，帮助企业保留和吸引人才、激励人才、提升企业竞争力，这是福利设计的基本目的。

?????薪酬分配理念

?????瘦马型：低人力成本理念。有点像“既要马儿跑，又不给吃饱”。优点是低人力成本有利于企业的持续生存。缺点是造成较高的人员流动。这种需要企业自身有较高的品牌知名度，市场人才供给充足、岗位分工明确、工作技能易于掌握。

?????鸡肋型：根据企业自身的盈利能力支付员工薪酬，不太考虑同行业的薪酬情况。优点是符合企业实际情况，支付压力不大，可以根据需要灵活调整支付水平。缺点是企业的支付能力一般不高，分配意愿不强，员工通常工作状态不佳，混日子情况严重，持有一种“给多少钱干多少活”的思想。

?????肥猪型：吃喝不愁，不管工资还是福利，都是同行业的标杆。肥猪理念的公司能吸引到更高水平的员工，可以更快满足招聘需求，员工忠诚度高，工作士气高，有归属感，离职率低。这种理念适合知识型企业、行业内专业人才稀缺、企业发展依赖于人才聚集，并且产品有较高的附加值和毛利率。

?????群狼型：事业共享，在正常工资外会将超额利润按照较高比例分配给员工，或者将公司股份以某种形式分配给员工，甚至让员工也成为股东。群狼理念下，优秀员工、核心员工离职率下降，企业能建立人才壁垒，员工更加关注总回报而不是一时的工资，对外部人才的吸引力也更强。

?????以腾讯、富士康、华为为例的应用实践

?????腾讯的薪酬分配体系特点：

?????①、“保障生活的工资”仅有固定工资而没有浮动工资；

?????②、“与目标达成挂钩的奖金”中的“专项奖励”很有特点，有年度服务奖金、绩效奖金、专项奖励等；

?????③、因为是在香港上市，所以腾讯没有第三层的利润分享制度；

?????④、“直指人心的福利”中最大的亮点是“安居计划”，免息为员工提供首套房贷款。

?????富士康的薪酬分配体系特点：

?????①、员工主要是流水线工人，“加班费”是工资的重要组成部分；

?????②、“与目标达成挂钩的奖金”的奖励项目非常丰富，有部门奖励、主管加给、提案改善奖金、记功奖励、年终奖、持续服务奖等；

?????③、由于是针对生产工人，所以没有利润分享和股权激励。

?????华为的薪酬分配体系特点：

?????①、激励价值创造，华为是客户价值导向的BSC考核模式，包括利润、销售收入等财务指标，也包括客户、内部运营及学习成长类指标。考核结果与奖金包挂钩，员工就很清楚为何而战。

?????②、平衡两个大