教师职业倦怠的学校管理干预研究.docVIP

教师职业倦怠的学校管理干预研究

摘要：本研究聚焦于教师职业倦怠现象，探讨学校管理层面的干预策略。通过文献综述、问卷调查与访谈等方法，分析教师职业倦怠的现状、成因，并提出针对性的学校管理干预措施，旨在提升教师工作满意度，降低职业倦怠水平，为学校营造积极健康的教育工作环境，提高教育教学质量。

关键词：教师职业倦怠；学校管理；干预策略随着教育改革的不断推进，教师面临着日益增长的工作压力。长期高强度的工作负荷、复杂的人际关系以及教育质量的高要求，使得教师职业倦怠问题愈发凸显。职业倦怠不仅影响教师自身的身心健康和职业发展，还对学生的学习效果和学校的整体教育氛围产生负面影响。因此，如何有效干预教师职业倦怠成为学校管理工作中的重要课题。

一、教师职业倦怠的概念界定

教师职业倦怠是指教师在长期工作压力下，因无法有效应对而产生的情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的一种心理状态。情感耗竭表现为个体情绪资源的过度消耗，感到疲惫不堪；去个性化指对工作对象和同事表现出冷漠、疏离的态度；个人成就感降低则是对自己工作价值的负面评价，自我效能感下降。

二、学校管理与教师职业倦怠的关系

学校管理模式、领导风格、组织支持等方面对教师职业倦怠有着重要影响。良好的学校管理能够为教师提供合理的工作安排、有效的职业支持和积极的组织文化，从而降低教师职业倦怠水平；反之，不合理的管理方式可能加重教师的工作压力，引发职业倦怠。

三、教师职业倦怠的现状与成因分析

选取部分问卷结果具有代表性的教师关于工作感受、压力来源、对学校管理的期望等方面的访谈；针对学校管理人员，设计关于学校管理理念、措施以及对教师职业倦怠的认识等方面的访谈数据显示，教师中轻度职业倦怠占30%，中度职业倦怠占18%，重度职业倦怠占7%。表明教师职业倦怠问题较为普遍，需引起重视。24%的教师在情感耗竭方面得分较高，表现为经常感到疲惫、情绪低落，对教学工作缺乏热情；22%的教师存在去个性化倾向，对学生和同事态度冷漠，在工作中表现出消极怠工的情况；11%的教师个人成就感较低，对自己的教学工作成果不满意，怀疑自身职业价值。教龄在十年以下的年轻教师职业倦怠程度相对较高，主要原因是教学经验不足、适应新环境压力大；教龄较长的教师则在职业发展瓶颈期易出现职业倦怠。主科教师职业倦怠程度高于副科教师，主要由于主科教学任务重、考试压力大。重点学校教师职业倦怠程度高于普通学校教师，可能与重点学校对教学质量要求更高、竞争更激烈有关。教师职业倦怠的成因有工作压力因素（教学任务繁重、考试评价压力、教育改革压力），职业发展因素（晋升渠道有限、培训机会不均），学校管理因素（管理方式不当、组织支持不足、人际关系复杂），个人因素：性格特质，部分教师性格内向、敏感，面对工作压力时，不善于表达和调节情绪，更容易陷入职业倦怠。职业认同度低，一些教师对教育事业的认同感和使命感不足，将教学工作仅仅视为谋生手段，缺乏内在动力，容易产生职业倦怠。

四、学校管理干预教师职业倦怠的策略

（1）优化学校管理方式推行人性化管理。尊重教师的个性和专业自主权，鼓励教师参与学校管理决策，如教学改革方案的制定、学校规章制度的完善等，增强教师的主人翁意识。关注教师的生活需求，在教师遇到困难时，提供必要的帮助和支持，如解决教师子女入学问题、为生病教师提供关怀等，让教师感受到学校的温暖。实施弹性管理。改革传统的坐班制度，根据教师工作特点，实行弹性工作时间，允许教师在完成教学任务的前提下，自主安排工作时间，提高工作效率。灵活调整教学安排，根据教师的教学专长和兴趣，合理分配教学任务，避免教师长期承担单一、重复的工作。

（2）完善教师职业发展支持体系拓宽晋升渠道。建立多元化的教师晋升评价体系，除教学成绩外，将教学创新、教育科研成果、学生综合素质提升等纳入评价指标，为不同专长的教师提供晋升机会。设立校内教师荣誉称号，如“教学名师”“优秀班主任”“科研标兵”等，给予相应的物质和精神奖励，激励教师积极进取。提供丰富培训机会。制定系统的教师培训计划，根据教师的专业发展阶段和需求，提供分层分类的培训课程，如新手教师入职培训、骨干教师专业提升培训、学科带头人高级研修等。丰富培训形式，采用线上线下相结合的方式，邀请教育专家进行讲座、组织教师参加学术研讨会、开展校内教学观摩与交流活动等，拓宽教师的视野，提升其教学能力。

（3）加强组织支持与心理关怀建立心理支持机制。设立教师心理健康咨询室，配备专业的心理咨询师，为教师提供免费的心理咨询服务，帮助教师缓解工作压力，解决心理问题。定期组织心理健康培训和心理拓展活动，如心理健康讲座、团队建设活动等，提高教师的心理调适能力和抗压能力。营造良好的组织文化。培育积极向上、团结协作的学校文化，倡导教师之间相互尊重、相互支持，通过开展教师文化活动，如教师节庆祝