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九宫格个人才盘点基本流程

一、总则

1.1盘点目的

通过“业绩表现+潜力评估”双维度构建九宫格模型，系统识别员工能力现状与发展可能性，实现“人岗匹配优化、人才梯队建设、发展资源精准投放”三大目标，支撑企业战略落地。

1.2适用范围

适用于企业各层级员工（基层员工、中层管理者、核心技术岗等），尤其针对关键岗位（如业务骨干、管理岗、研发核心岗）的周期性盘点，建议每年开展1次，核心岗位可每半年补充盘点1次。

1.3核心原则

客观性原则：以数据（业绩结果、行为证据）为依据，避免主观判断，评估人员需接受“无偏见评估”专项培训；

一致性原则：统一“业绩”“潜力”评估标准与打分维度，确保不同评估者对同一员工的判断逻辑一致；

发展性原则：聚焦“当前状态+未来可能性”，盘点结果用于制定个性化发展计划，而非仅作为奖惩依据；

保密性原则：盘点过程数据（评估记录、九宫格定位结果）仅限盘点小组及相关决策人查阅，严禁外泄。

二、核心准备工作

2.1组织与人员准备

角色

组成人员

核心职责

盘点领导小组

企业高管（CEO/HRD/业务负责人）

确定盘点范围、审批评估标准、决策盘点结果应用方案

盘点执行组

HRBP（人力资源业务伙伴）、业务部门负责人、资深员工

收集员工数据、开展评估打分、组织校准会议

监督组

人力资源部合规岗

监督评估流程合规性、处理评估异议、保障数据安全

2.2工具与标准准备

核心工具：

九宫格模型：横轴为“业绩表现”（3个等级：低/中/高），纵轴为“潜力水平”（3个等级：低/中/高），形成9个象限；

评估量表：《业绩表现评估表》《潜力评估表》（含具体评分维度与标准）；

数据记录表：《员工基础信息表》《评估得分汇总表》《九宫格定位表》。

双维度评估标准定义（需企业结合行业特性与岗位要求调整）：

|维度|等级|核心评估标准|数据/证据来源|

|------|------|--------------|----------------|

|业绩表现（横轴）|高业绩|1.连续2个考核周期达成/超额达成目标（达成率≥110%）；2.工作成果为团队/企业创造显著价值（如降本10%、业绩增长20%）；3.无重大工作失误，客户/协作部门满意度≥90%|绩效考核报告、目标达成数据、项目成果、满意度调查|

||中业绩|1.连续2个考核周期基本达成目标（达成率80%-109%）；2.工作成果符合岗位要求，无重大偏差；3.客户/协作部门满意度75%-89%|同上|

||低业绩|1.连续1个及以上考核周期未达成目标（达成率＜80%）；2.工作成果存在明显偏差，需反复修正；3.客户/协作部门满意度＜75%，或存在1次及以上重大失误|同上|

|潜力水平（纵轴）|高潜力|1.学习能力：快速掌握新技能/新知识（如1个月内上手新业务工具）；2.抗压能力：面对复杂任务（如跨部门项目）能高效推进，结果达标；3.发展意愿：主动申请挑战性工作，制定清晰职业发展目标；4.影响力：能带动团队协作，提出建设性意见并被采纳|360度反馈、上级观察记录、培训考试成绩、项目表现、职业规划访谈|

||中潜力|1.学习能力：在指导下掌握新技能（如2-3个月上手新工具）；2.抗压能力：完成常规任务无压力，复杂任务需支持才能推进；3.发展意愿：接受安排的发展任务，无主动规划；4.影响力：能配合团队完成工作，较少提出创新性意见|同上|

||低潜力|1.学习能力：多次指导后仍无法掌握新技能，或学习速度远低于岗位要求；2.抗压能力：常规任务易出错，复杂任务无法完成；3.发展意愿：拒绝接受新任务/发展机会，无职业规划；4.影响力：难以配合团队，或对团队协作产生消极影响|同上|

三、九宫格个人才盘点核心流程（6个阶段）

3.1阶段1：盘点启动与范围确认（1-2周）

明确盘点对象：由盘点领导小组确定盘点范围，可按“岗位重要性”划分（如核心业务岗、管理岗优先），或按“层级”划分（如中层管理者全量盘点、基层员工抽样盘点），输出《九宫格盘点对象清单》；

发布盘点通知：HR部门向盘点对象及评估人员发布通知，明确盘点时间节点、流程、评估标准及配合要求（如需提交的个人总结、业绩数据）；

培训赋能：组织评估人员（业务负责人、HRBP）开展专项培训，讲解“双维度评估标准、打分技巧、避免偏见方法”，确保评估认知一致。

3.2阶段2：数据采集与初步评估（2-3周）

3.2.1数据采集