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经典绩效工具;的思想观念没有转变的时候，绩效管理就只是老板的或者是人力资源部的一厢情;构建教练式辅导的环境从两个方面入手，一是激发员工意识，二是帮助员;种蓝色里搜寻，就像在自己的文件柜里找东西一样，小识就被发了起来,最终通过思考判断,告诉经理：领导,这个手机是’土豪金’的。仔细体会—下这期间的区别，就能领会到何为意识激发了。
因此，激发员工意识的最有效的方法就是提问。经理和员工探讨目标和计划的时候，要注意多问多听，不断地向员工发问，〃你是如何理解这个目标的？你准备从哪几个方面着手开展工作？你的第一步是什么?你现在有什么困难？你需要谁的帮助？等等。
当经理通过有效的提问激发了员工的意识的时候,员工就能够自己描绘工作目标，并且在直线经理的帮助下，反思现实，寻找可能的解决方案，最后决定为达成目标自己要真正下决心要去做的工作。;关于树立责任感我们也举一个小例子来说明。例如经理在讲课的时候需要
—个白板,想请一个员工去帮忙拿来。于是，经理说：小王，我们今天的课程需要一个白板，在小会议室里，你去拿一下。〃于是小命就岀去了，结果去了之后发现小会议室里没有经理要的白板，那么，请问，这时候小么做?通常小回来复命说：〃领导，没找到,小会议室根本没有白板。〃同时,小里会想，领导没搞清楚，害我白跑一趟O实际上,这样的方式是命令式的，不是员工自主选择的，员工就会责怪上级，没有责任感。;只会做最低限度的努力，做做面子工程，保住基本利益，很难获得大的创新和突;上是违背绩效管理的初衷的，绩效管理的初衷是提升员工的能力，解放管理者的时间，而经理意味对员工诳行工作安排,发号指令,请问’如何做到解放管理者的时间，又如何提升员工的能力呢？;前文我们讲到，要想激发员工的意识，直线经理就不能好为人师〃，把;3.掌握最佳提问顺序?GROW;不断追问可能性，尽可能把选择方案丰富化，便于后面下定决心环节做岀更好的选择。
(4)帮助员工下定决心(Will)。目标明确了，现实已经判别清楚了，可供选择的方案也已经找到了很多,那么,这些方案??可行性如何？哪些方案可以立即实施？具体从什么时间开始？哪些方案还有障碍或疑虑,如何分析判断？
4.持续跟踪，把主动权还给员工
进行绩效实施的时候，经理作为教练要持续关注员工的表现,在实施过程中给予反馈。作为教练的直线经理要注意把主导权〃还给员工。注意，是还给员工，而不是授予员工,主导权本来就是员工的。
要做到这一点，作为教练的直线经理就要注意沟通和反馈的方法，在对员工逬行反馈的时候,就不要急于发表见解，更不要轻答案，而是要问员工的问题。例如：你的报告的核心意图是什么？你准备怎么表达?你现在正在做的和你想要表达的一致吗？如果存在问题，那是什么，你准备怎么解决，具体可;当直线经理在绩效管理实施中持续修炼GROW法则，持续关注员工的意;当直线经理在绩效管理实施中持续修炼GROW法则，持续关注员工的意
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