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教职工劳动合同管理实务指导

在教育事业蓬勃发展的今天，教职工队伍的稳定与活力是学校持续健康发展的基石。劳动合同作为连接学校与教职工之间权利义务关系的纽带，其规范管理对于维护双方合法权益、构建和谐劳动关系、提升学校治理水平具有至关重要的意义。本文旨在结合教育行业特点与劳动法律法规要求，为学校人力资源管理者及相关负责人提供一套系统、务实的教职工劳动合同管理操作指引。

一、合同订立前的准备与风险防范

合同订立并非一蹴而就，充分的事前准备是规避后续风险的第一道防线。

（一）招聘环节的规范性

招聘是劳动合同管理的起点。学校在发布招聘信息时，应确保内容真实、准确、合法，避免使用歧视性语言，明确岗位要求、职责、薪酬范围及福利待遇。面试过程中，提问应聚焦于岗位需求的专业知识、技能和综合素质，避免涉及应聘者的隐私信息，如婚姻状况、生育计划等，除非法律法规另有规定或岗位确实有特殊要求。

（二）入职审查的全面性

拟录用教职工报到时，学校人事部门务必进行严格的入职审查。这包括但不限于：

1.身份与资质审查：核实身份证、学历学位证书、专业技术职务资格证书、教师资格证等原件，并留存复印件备案。对于外籍教职工，还需审查其就业许可证、工作签证等材料。

2.劳动关系状态审查：至关重要的是确认其已与原单位解除或终止劳动关系，要求提供离职证明或相关文件，以避免因双重劳动关系引发的法律纠纷。

3.竞业限制与保密义务审查：对于从其他学校或科研机构引进的高层次人才，需了解其是否负有原单位的竞业限制或保密义务，评估潜在风险，并在必要时与原单位进行沟通。

4.健康状况审查：可根据岗位要求组织入职体检，确保教职工身体状况能够胜任工作，特别是对于体育课教师、食堂工作人员等特殊岗位。

二、劳动合同的订立与条款设计

劳动合同的订立是确立劳动关系的法定程序，条款设计的科学性与合法性直接关系到合同的效力和双方权益的保障。

（一）合同形式与签订时限

根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。学校应严格遵守此规定，避免因未及时签订书面合同而承担支付双倍工资的风险。

（二）试用期的约定与管理

试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互选择的期限，需依法约定：

1.试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2.试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.试用期考核：应在试用期内对教职工进行客观、公正的考核，并将考核结果作为是否正式录用的依据。考核标准应事先向教职工明确。

（三）合同期限的合理确定

学校应根据岗位性质、教职工个人情况（如应届毕业生、有经验的教师、高层次人才引进等）以及学校发展规划，合理确定劳动合同期限。对于核心骨干教师或科研人员，可考虑签订较长期限的劳动合同或无固定期限劳动合同，以保持队伍稳定。对于辅助性、临时性岗位，可签订短期合同，但需注意连续签订两次固定期限合同后，若教职工提出，应签订无固定期限合同（除非教职工本人提出订立固定期限合同）。

（四）工作内容与工作地点

此条款需明确教职工的具体岗位（如“语文教师”、“数学教师”、“行政干事”等）、工作部门、主要工作职责和任务。工作地点一般为学校本部，但对于需要外出授课、实习指导、交流轮岗等情况，也应在合同中予以明确或约定可根据工作需要进行合理调整。

（五）工作时间与休息休假

教职工的工作时间安排应符合国家相关规定。对于教师岗位，因其工作性质具有一定特殊性（如备课、批改作业、早晚自习辅导等），标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制的适用，需结合实际情况，并按规定向劳动行政部门报批或备案。寒暑假是教职工的重要休息休假权利，应在合同中明确或通过学校规章制度予以保障。此外，法定节假日、婚假、产假、丧假等也应依法执行。

（六）劳动报酬

这是劳动合同的核心条款之一，必须明确具体。应约定工资构成（如基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等）、支付标准、支付时间（如每月某日）、支付方式（银行转账）。绩效工资的考核与发放办法，可另行制定细则作为合同附件。工资调整机制也可在此条款中约定或另行规定。

（七）社会保险与福利待遇

学校应依法为教职工缴纳各项社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），并约定住房公积金的缴纳。福利待遇方面，如体检、班车、工会福利等，可根据学校实际情况明确。

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

学校应为教职工提供符合国家规定的劳动