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视同劳动合同

在劳动法律关系中，书面劳动合同是确立用人单位与劳动者权利义务的核心载体，但现实中大量存在未签订书面合同却形成实质用工的情形。视同劳动合同制度正是法律针对此类情况设立的保障性规则，其通过法律拟制将符合特定条件的事实劳动关系赋予与书面劳动合同同等的法律效力。这一制度不仅体现了劳动法对实质公平的追求，也为解决实践中大量存在的事实劳动关系争议提供了明确的法律路径。

从法律渊源来看，视同劳动合同制度的核心依据来自《劳动合同法》第七条和第十四条的规定。第七条明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，确立了用工优先的基本原则，打破了以往劳动关系成立必须以书面合同为前提的形式主义要求。而第十四条第三款则进一步规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。这两条规定共同构成了视同劳动合同制度的基础框架，前者确认了事实劳动关系的法律地位，后者则设定了事实劳动关系转化为法定合同形态的具体规则。2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对这一制度进行了重要补充，特别是在二倍工资责任承担、劳动合同自动续延等方面作出了更为细致的规定，使视同劳动合同制度的适用更加清晰明确。

视同劳动合同的认定需要满足严格的构成要件，这些要件共同构成了判断事实劳动关系是否存在的标准体系。首先是主体资格要件，用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者则需达到法定就业年龄且未超过法定退休年龄，这一要件确保了劳动关系双方的适格性。其次是管理从属性要件，劳动者需要接受用人单位的劳动管理，遵守单位依法制定的各项规章制度，如考勤制度、奖惩办法等，这种管理与被管理的关系是劳动关系区别于承揽、劳务等民事关系的核心特征。经济从属性要件同样关键，用人单位需定期向劳动者支付劳动报酬，提供必要的劳动条件和劳动保护，劳动者通过提供劳动获得稳定收入作为主要生活来源。最后是组织从属性要件，劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，其工作是用人单位整体生产经营活动的有机环节，如制造业工人的生产劳动、服务业员工的服务工作等均符合这一要求。这四个要件相互关联、缺一不可，共同构成了认定视同劳动合同成立的实质标准。

在实践中，证明视同劳动合同成立的证据体系呈现多元化特征，不同类型的证据从不同角度印证事实劳动关系的存在。工资支付凭证是最为直接的证据形式，包括银行转账流水、微信或支付宝转账记录、工资条等，这些凭证能够清晰反映劳动报酬的支付周期和金额，其中标注工资的转账记录或加盖单位财务章的工资条证明力更强。用人单位发放的工作证、服务证、工牌等身份证明文件，因通常包含劳动者姓名、职务、单位名称等信息，也具有较强的证明价值。考勤记录和工作记录同样重要，考勤打卡记录、排班表、加班通知等能证明劳动者接受单位管理的事实，而工作任务分配记录、工作成果交付凭证、内部系统操作记录等则可体现劳动者的具体工作内容。此外，入职登记表、录用通知书、社会保险缴费记录、同事证言等辅助证据，在形成完整证据链的情况下也能发挥重要证明作用。2025年司法解释特别强调了电子证据的效力，如微信工作群聊天记录、企业钉钉系统打卡记录等，经核实后可作为认定事实劳动关系的依据，但需注意电子证据的原始性和完整性保存。

司法实践中，视同劳动合同相关争议主要集中在二倍工资支付、合同期限认定、解除补偿等方面，各级法院通过典型案例不断细化制度适用规则。在某服装销售企业与李某的劳动争议中，李某入职后未签订书面劳动合同，工作十个月后离职并主张二倍工资差额。法院审理查明，该企业未能提供证据证明曾主动要求签订合同，最终判决企业支付李某九个月工资作为二倍工资差额。这一案例体现了视同劳动合同制度对用人单位及时签订书面合同的刚性要求。而在某科技公司与王某的争议中，公司举证证明曾三次书面通知王某签订合同遭拒，并提供了邮寄回执和微信沟通记录，根据2025年新司法解释，法院认定属于劳动者故意不签订合同情形，判决公司无需支付二倍工资。这两个对比鲜明的案例，展示了不同情况下视同劳动合同制度的具体适用差异。

2025年劳动争议司法解释（二）的出台对视同劳动合同制度产生了重要影响，主要体现在三个方面：一是明确了劳动者故意或重大过失导致未签合同的，用人单位无需支付二倍工资，这一规定平衡了双方责任，避免劳动者滥用权利；二是规定劳动合同期满后因法定情形自动续延的，视为劳动合同继续有效，如女职工孕期、医疗期内合同到期的情况，无需支付未签合同二倍工资；三是明确视为无固定期限劳动合同后，劳动者不得再主张该期间的二倍工资，仅可要求补签书面合同。这些新规使视同劳动合同制度更加完善，既保持了对劳动者的基本保护，也为用人单位规范用工提供了更清晰的指引。

对于用人单位而言，防范视同