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签了劳动合同用解除合同

劳动合同的解除是劳动关系管理中的重要环节，涉及双方权利义务的终止与衔接。根据现行《劳动合同法》规定，劳动合同解除主要分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三大类，每种情形均有明确的法定条件、操作程序及权益保障要求。

协商解除：劳动关系的“和平分手”

协商解除是实践中最常见的解除方式，指用人单位与劳动者通过平等协商达成一致，提前终止劳动合同。这种方式的核心在于“双方自愿”，不受法定解除条件的严格限制，但需注意以下要点：

经济补偿的关键差异

协商解除的经济补偿取决于“提出方”：若用人单位主动提出协商解除，应按照劳动者工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资，不满半年按0.5个月计算）；若劳动者主动提出，则通常无权主张经济补偿，但可通过协商争取额外补偿。这里的“工资”计算标准为解除前12个月的平均工资，包含基本工资、奖金、津贴等全部货币性收入，而非仅以基本工资为基数。

书面协议的必备条款

口头协商不具备法律效力，双方必须签订书面《解除劳动合同协议书》，明确以下内容：解除日期（精确到具体年月日）、经济补偿金额及支付时间（如“2025年X月X日前一次性支付”）、社保公积金缴纳截止月份、工作交接要求及双方无其他争议声明。协议签订后，劳动者应留存原件，作为维权依据。

特殊权益的衔接处理

若劳动者与用人单位签订过竞业限制协议，协商解除时需明确该义务是否继续履行：用人单位放弃要求的，应书面通知劳动者；要求继续履行的，需按约定支付竞业限制补偿金（通常为离职前月工资的30%）。保密义务则不因合同解除而终止，劳动者需持续遵守。

劳动者单方解除：法定权利的行使边界

劳动者单方解除分为预告解除和即时解除两类，体现了法律对劳动者择业自主权的保护，但需严格遵循法定程序。

预告解除：提前通知的义务

劳动者如需解除劳动合同，一般应提前30日以书面形式通知用人单位；试用期内则需提前3日通知（书面或口头形式均可）。这里的“书面形式”包括邮件、传真、纸质通知书等可追溯的方式，需明确表达解除意愿及最后工作日期。用人单位收到通知后，不得拒绝或拖延办理离职手续，但可要求劳动者完成必要的工作交接。

即时解除：用人单位过错的救济

当用人单位存在法定过错情形时，劳动者可随时解除劳动合同，无需提前通知，且有权主张经济补偿。具体情形包括：未按合同约定提供劳动保护（如高温作业未配备防暑设施）、未及时足额支付工资（超过工资支付日30天仍未发放）、未依法缴纳社会保险费（断缴或未足额缴纳）、规章制度违反法律规定损害劳动者权益（如规定“加班不支付加班费”）、以欺诈手段签订劳动合同（如虚假承诺岗位待遇）等。劳动者行使即时解除权时，应保留用人单位过错的证据（如工资条、社保缴费记录、沟通记录等）。

常见误区提示

部分劳动者认为“提前30天通知即可无条件离职”，但需注意：若劳动合同中约定了服务期（如用人单位为劳动者提供专项培训费用），劳动者违反服务期约定提前离职的，需按比例支付违约金。此外，未办理工作交接给用人单位造成损失的，劳动者可能承担赔偿责任。

用人单位单方解除：严格限定的法定条件

用人单位单方解除受法律严格约束，需满足实体和程序双重要求，否则将构成违法解除。

过错性解除：劳动者过失的法律后果

劳动者存在以下情形时，用人单位可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿：在试用期间被证明不符合录用条件（需用人单位提供明确的录用标准及考核记录）、严重违反规章制度（制度需经民主程序制定且公示）、严重失职或营私舞弊造成重大损害（如因操作失误导致直接经济损失5万元以上）、与其他单位建立劳动关系影响本单位工作且拒不改正、以欺诈手段签订劳动合同（如伪造学历证书）、被依法追究刑事责任（包括拘役、有期徒刑等刑罚）。

非过错性解除：无过失情形的处理规则

劳动者无过错但出现法定情形时，用人单位可解除合同，但需履行“提前通知+经济补偿”义务：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作（需提供医疗机构证明及调岗记录）；不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（需有明确的绩效考核标准及培训证明）；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化（如公司搬迁、业务调整），致使合同无法履行且协商变更不成。符合上述情形的，用人单位可提前30日书面通知劳动者，或额外支付1个月工资（即“代通知金”）后解除合同，并支付经济补偿（N倍月工资）。

经济性裁员：规模解除的特殊程序

用人单位因经营困难需裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的，需满足以下条件：依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难（需提供财务报表等证明）、企业转产或重大技术革新需裁减人员。程序上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案报劳动行政部门备案，同时优先留用与本单位订立较长期限劳动