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摘要：数字化转型正在改变传统企业的经营方式，也对人力资源管理提出了新的要求和挑战。本文在阐明人力资源管理数字化转型价值的基础上，深入剖析了当前企业人力资源管理数字化转型中存在的问题，并针对性地提出了解决策略，以期为企业开展相关工作提供参考与借鉴。

关键词：人力资源管理；数字化转型；信息化建设

在当前数字化转型的时代背景下，企业面临着巨大的挑战和机遇。传统的人力资源管理模式已经无法适应数字化转型的需求，企业需要重新思考和调整人力资源管理的价值。因此，本文针对在企业人力资源管理调研中发现的问题，对企业如何推动人力资源管理数字化转型展开深入探讨。

一、人力资源管理数字化转型的价值

首先，提高工作效率和生产力。传统的人力资源管理通常依赖于纸质文件和手工操作，工作效率较低且容易出现错误。而通过数字化转型，企业能够将所有人事相关数据集中存储在电子数据库中，实现信息的快速访问和处理。例如企业能够通过使用人力资源管理系统，自动化完成员工档案的管理、招聘流程的跟踪、绩效评估的记录等工作，大大减少了繁琐的手工操作，提高了工作效率[1]。同时，企业能够利用数据分析技术来预测和优化人力资源需求，从而更好地调配和管理人力资源，提高整体生产力。

其次，改善员工体验和参与度。通过数字化转型，企业能够为员工提供更加便捷和个性化的服务和支持。通过使用员工自助系统，员工能随时查询工资福利等信息，无需再向人力资源部门提交纸质申请或致电查询。而且，企业能够利用在线培训和学习平台，为员工提供灵活的学习机会和职业发展路径，增强员工的参与度和满意度。此外，通过数字化转型，企业还能为员工提供更加透明和公平的绩效评估和奖励机制，打破传统评估的主观性，提高员工的工作动力和认同感。

再次，加强人力资源决策的科学性和精准性。数字化转型能够通过数据分析来提供更可靠和更准确的人力资源决策支持。通过采集和分析员工的数据，人力资源部门能够更好地了解员工的能力、潜力、离职倾向等信息，为企业决策提供依据[2]。通过人力资源管理系统和数据分析工具，能有效追踪和分析员工的绩效、培训、晋升等指标，评估员工的绩效和潜力，为企业选拔和晋升人才提供科学依据。此外，数据分析还能帮助企业预测和规划人力资源需求，提前储备和开发合适的人才，提高企业的竞争力。

最后，促进企业的创新和变革。数字化转型能够为企业提供更多创新和变革的机会。通过数字化工具，人力资源部门能更加精准地识别和培养高潜力的人才，为企业的创新和发展提供源源不断的人才支持。同时，数字化转型还能提供更多沟通和协作的平台，促进不同部门和员工之间的知识共享和团队合作，推动企业的创新和变革。此外，数字化转型还能够通过在线招聘平台和社交媒体等途径，吸引和留住具有创新思维和数字素养的人才，为企业提升创新能力提供支持。

二、人力资源管理在数字化转型中存在的问题

（一）数字化转型意识淡薄

第一，对数字化转型的理解模糊。许多企业还把数字化转型仅看作是技术的应用，而忽视了数字化转型对人力资源管理的巨大意义和影响，认为人力资源管理只是一种后勤性的管理活动，不需要进行数字化转型。该种理解导致企业对数字化转型缺乏紧迫性和重要性的认识，阻碍了数字化转型的推进。

第二，数字化转型意识的缺失。在许多企业中，数字化转型意识还没有被充分普及和认知[3]。造成该问题的原因是数字化转型涉及整个企业的变革过程，需要各个部门和层级的共同参与和推动。然而，由于缺乏有效的沟通和传播机制，数字化转型意识往往只局限在一些特定的岗位和人员中，没有得到充分的传播和共识。

第三，对数字化转型价值的低估。一些企业对数字化转型的实际价值和影响持保留态度，不愿意投入大量的资源和精力进行数字化转型，认为数字化转型的投入太过昂贵，但收益不明显。这种低估数字化转型价值的观念，使得企业对数字化转型缺乏积极的态度和行动。

第四，文化与习惯的惯性阻碍。在一些企业中，长期以来形成的传统文化和工作习惯使得企业对数字化转型产生了抵触情绪。例如一些企业倾向于依赖纸质流程和手工操作，对数字化工具的应用抱有怀疑甚至拒绝的态度，这种文化与习惯的惯性阻碍了数字化转型的推进和实施。

（二）人力资源管理制度不完善

首先，在数字化转型中，招聘是一个重要的环节，但现有的招聘制度往往无法满足新技术和新岗位的需求。传统的招聘方法更多依赖于人工筛选简历和面试，但这种方式效率低下，无法快速找到适合的人才[4]。与此同时，新职业形态的出现导致传统的招聘标准变得模糊不清，难以衡量应聘者的能力和适应能力。

其次，在数字化转型中，传统的培训方法已经无法满足新员工所需的技能和知识。传统培训方法往往以面对面的方式进行，但这种方式存在时