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2025年考研专业课自测试题及答案之企业管理

一、名词解释（每题5分，共30分）

1.动态能力

动态能力是企业整合、构建和重组内外部资源与能力，以适应快速变化环境的能力。其核心包括环境感知能力（识别市场机会与威胁）、资源整合能力（协调内外部资源形成新组合）和重构能力（调整组织架构与流程以匹配战略目标）。该理论由Teece等人提出，强调企业在动态环境中保持竞争优势的关键不在于静态资源，而在于持续变革的能力。

2.平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡是一种战略绩效管理工具，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将企业战略转化为可衡量的目标和指标。财务维度关注短期盈利（如ROE、净利润率）；客户维度关注市场地位（如客户满意度、市场份额）；内部流程维度关注核心业务效率（如生产周期、次品率）；学习与成长维度关注员工能力与技术创新（如培训投入、专利数量）。四维度形成因果链条，确保战略落地。

3.组织公民行为（OCB）

组织公民行为指员工自愿做出的、超出正式岗位职责范围，有利于组织整体效能的行为。包括利他行为（帮助同事）、文明礼貌（尊重他人）、责任意识（主动承担额外任务）、公民美德（参与组织事务）、运动员精神（接受不满但积极应对）。OCB不直接与薪酬挂钩，但能提升团队协作与组织凝聚力，是组织文化的重要体现。

4.供应链协同

供应链协同是供应链成员企业通过信息共享、流程同步和资源整合，实现整体效率提升与成本降低的合作模式。其核心机制包括需求预测协同（共享销售数据）、库存管理协同（VMI供应商管理库存）、生产计划协同（按订单联动排产）、物流配送协同（共同配送降低运输成本）。协同目标是减少“牛鞭效应”，提高供应链响应速度与灵活性。

5.权变理论（ContingencyTheory）

权变理论认为，组织管理方式没有绝对最优解，需根据具体情境（权变因素）调整。关键权变因素包括环境不确定性（市场变化速度）、组织规模（中小企业与大型企业管理差异）、技术类型（常规技术与非常规技术的结构差异）、人员素质（高技能员工更适合参与式管理）。例如，在环境高度不确定时，组织结构应更扁平化，决策更分权。

6.高绩效工作系统（HPWS）

高绩效工作系统是通过一系列互补的人力资源实践（如员工参与、培训开发、绩效奖励、内部晋升），激发员工能力与动机，进而提升组织绩效的管理系统。其核心特征包括：技能提升（定期培训）、参与机会（团队决策）、激励机制（与绩效挂钩的薪酬）。研究表明，HPWS能显著提高员工生产率、降低离职率，并增强企业创新能力。

二、简答题（每题10分，共60分）

1.请结合实例说明波特五力模型在企业战略分析中的应用。

答案：

波特五力模型通过分析行业竞争结构（现有竞争者、潜在进入者、替代品、供应商议价能力、购买者议价能力），帮助企业识别关键竞争压力源，制定针对性战略。

以新能源汽车行业为例：

（1）现有竞争者：特斯拉、比亚迪、“蔚小理”等企业激烈竞争，价格战与技术迭代（如电池续航提升）是主要竞争手段。

（2）潜在进入者：传统车企（如大众、丰田）加速转型，科技公司（如华为、小米）跨界入局，通过资本与技术优势降低进入壁垒。

（3）替代品：燃油车仍占据市场份额，但政策（如中国“双碳”目标）与消费者偏好（环保意识）推动替代速度加快。

（4）供应商议价能力：动力电池（如宁德时代）技术壁垒高，头部供应商掌握定价权；芯片（如英伟达）供应紧张时，车企需接受溢价。

（5）购买者议价能力：消费者对品牌、续航、智能配置（如自动驾驶）敏感，车企需通过差异化（如蔚来换电服务）降低客户价格敏感度。

企业可根据五力分析制定战略：如比亚迪通过垂直整合（自研电池、芯片）降低供应商依赖；特斯拉通过品牌溢价与技术专利（如超充网络）提高购买者转换成本。

2.请对比赫茨伯格双因素理论与麦克利兰成就需要理论的核心差异，并说明对企业激励实践的启示。

答案：

（1）核心差异：

-双因素理论（保健-激励因素）：关注“工作情境”对满意度的影响。保健因素（工资、环境、制度）缺失会导致不满，但具备时不会产生激励；激励因素（成就、认可、成长）具备时能激发满意与动力。

-成就需要理论（三种需要：成就、权力、归属）：关注“个体需求类型”差异。高成就需要者追求挑战性目标、重视个人责任与反馈；高权力需要者渴望影响他人；高归属需要者重视和谐人际关系。

（2）实践启示：

-双因素理论：企业需先满足保健因素（如公平薪酬、良好办公条件）避免员工不满，再通过激励因素（如晋升机会、项目自主权）提升积极性。例如，互联网企业提供“股权激励”（激励因素）而非仅“高薪”（保健因素）。

-成就需要