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试用期合同书

一、试用期合同书的核心条款解析

试用期合同书通常作为劳动合同的有机组成部分，或在劳动合同签订的同时另行签署，但无论形式如何，其内容均需符合相关劳动法律法规的强制性规定，并充分体现双方的真实意愿。

1.合同当事人基本信息

此部分需明确用人单位的全称、法定代表人或主要负责人、住所地、联系方式，以及劳动者的姓名、性别、身份证号码、住址、联系方式等。信息的准确性是合同成立及后续权利主张的基础。

2.劳动合同期限与试用期期限

试用期的期限与劳动合同期限紧密相关，并非用人单位可以随意设定。根据现行规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。此条款是试用期合同的“生命线”，直接关系到合同的合法性。

3.工作内容与工作地点

合同中应清晰界定劳动者在试用期内的工作岗位、职责要求、工作任务，以及具体的工作地点。这有助于劳动者明确工作目标，也为用人单位的考核提供了客观依据，避免后续因工作内容模糊引发争议。

4.劳动报酬

试用期的工资标准是核心关切点之一。法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。合同中应明确约定试用期工资的具体数额、支付周期（如月薪、日薪）及支付方式。

5.工作时间与休息休假

应明确劳动者在试用期内的工时制度（标准工时、综合计算工时或不定时工作制，其中后者需经劳动行政部门审批）、每日及每周的工作时间、休息休假的权利等，此部分需严格遵守国家关于劳动基准的规定。

6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护

用人单位有义务向劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。合同中可对此作出原则性或具体性的约定。

7.试用期考核

试用期的核心在于“试用”与“考核”。合同中应明确约定试用期的考核标准、考核方式、考核周期以及考核结果的应用（如合格则转正，不合格则如何处理）。考核标准应尽可能量化或具体化，具有可操作性，避免主观臆断。

8.合同的解除与终止

双方在试用期内解除劳动合同的条件、程序及后果应在合同中明确。例如，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同，但需承担举证责任。此外，还应涵盖其他法定解除或终止情形。

9.其他约定事项

根据用人单位的具体情况和岗位需求，可在不违反法律法规强制性规定的前提下，约定保密义务、竞业限制（需支付补偿）、培训服务期（需有专项培训投入）等内容。

二、签订试用期合同书的注意事项

1.试用期并非“白用期”，书面合同是前提

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，签订书面的试用期合同书或包含试用期条款的劳动合同，是劳动者维护自身权益的首要步骤。

2.警惕“单独试用期合同”的风险

部分用人单位为规避责任，仅与劳动者签订单独的试用期合同，这种做法是违法的。一旦发生争议，该试用期合同将被视为劳动合同，试用期约定无效，用人单位需承担相应法律后果。

3.明确工资标准，保障劳动报酬权

试用期工资不得低于法定标准，这是底线。劳动者在签订合同时，应仔细核对工资数额及计算方式，确保其符合法律规定及双方约定。

4.清晰界定考核标准，确保公平公正

“不符合录用条件”是用人单位在试用期解除劳动合同的主要依据。因此，劳动者应要求用人单位明确告知并在合同中列明具体的录用条件和考核标准，避免在考核时陷入被动。

5.社会保险不容忽视

试用期内，用人单位同样应为劳动者缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，不能以任何理由规避。劳动者应关注社保缴纳情况。

6.留存书面文本，以备不时之需

合同签订后，劳动者应索要并妥善保管自己的那份合同文本，作为双方权利义务的证明，一旦发生劳动争议，将是重要的维权证据。

结语

试用期合同书不仅是一份法律文件，更是用人单位与劳动者之间建立信任、明确预期的桥梁。对于用人单位而言，它有助于规范用工管理，选拔合适人才；对于劳动者而言，它是维护自身合法权益的“护身符”。双方在签订过程中，均应秉持诚实信用原则，仔细审阅每一条款，确保权利义务的平衡与清晰。唯有如此，才能为一段和谐稳定的劳动关系奠定坚实基础。记住，清晰的约定是避免未来纠纷的最佳途径。