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上海某医院国内外医院

绩效考核方法研究报告

1 医院绩效考核理论研究12 国外医院绩效考核管理的发展趋势143 未来医院绩效考核发展方向17页码章节内容目录

医院绩效考核理论研究章节11

1.1医院绩效考核的基本方法概述

当下医院绩效考核主要基于组织绩效考核方法的应用，绩效考核方法可大致分为相对考核法、绝对考核法、描述考核法三个类型2章节1–医院绩效考核理论研究相对考核法绝对考核法描述考核法指的是在某一考核范围内，选取一个合适的标准，并将这个范围内的其余个体考核内容与标准进行比较，主要考察其在这个考核范围内的相对位置交替排序；相对价值比率法在考核内容的范围之外单独制定一个客观的评估标准，比较考核对象在整体范围中所处的位置目标管理法关键业绩指标(KPI)法平衡积分卡；以个体或整体的实际工作行为以及工作成绩为基础，对工作成果做出评价360度绩效考核法；关键事件评价法方法分类基本定义典型方法

1.2交替排序法

是根据绩效考评要素，将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。3章节1–医院绩效考核理论研究绩效最好的员工选取特定的一些列指标，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出用+（好）和-（差）标明谁好一些将每一位员工的“+”（好）和“-”（差）相加绩效最差的员工按照给定的绩效评价要素综合评价后排序比较将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来“+”（好）越多，说明协作能力越强“-”（差）越多，说明协作能力越差优点简单实用，其考评结果也令人一目了然局限性容易对员工造成心理压力，在感情上也不易被接受由于评价结果较为敏感，对于评价指标的选取需要格外谨慎，且易受到被考核对象的质疑实践中的注意事项适合正在起步的企业使用适合竞争激励且结果驱动型的企业

1.3相对价值比率法

相对价值比率（RBRVS）理论认为，医院工作人员的服务成本可以分为工作成本、接受培训再教育成本以及开业成本三个方面，而其所获得的报酬应该由这三个方面共同决定，因此对其的绩效考核亦应从此三方面着手。4章节1–医院绩效考核理论研究对成本不同的各类服务进行分类，对各类服务成本进行比较，并由此确定医院工作人员的绩效成绩接受培训再教育成本开业成本工作成本以医生资源投入为基础，统计医生工作量优点通过数据评价考核对象的绩效，具有较高的公正性与说服力；考核结果相对有科学依据局限性由于各医院记帐方法不统一，有些专业或服务收入未独立计算，或被重复计算，因此对业务成本或培训机会成本的测量不够准确完整，需进一步核查通过测算确定各种转换系数是一个需要精密严谨的测算过程实践中的注意事项由于医疗技术不断更新，应设立专门程序测量技术变化对业务成本、培训机会成本和服务过程的影响，并不断调整RBRVS，从而避免价格扭曲实施与现行价格表明显不同的新支付办法后，必然影响到医生提供服务的行为，业务成本和总收入及其比例关系发生变化，如何处理这些问题有待研究

1.4相对价值比率法的应用—中山大学附属肿瘤医院绩效管理(1/2)

通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值,并结合服务量和服务费用总预算,计算出每项诊疗服务项目的医师服务费。章节1–医院绩效考核理论研究5[RBRVS评估项目及内容]52%医师工作投入44%专科执业成本系数医疗过失保险费RBRVS详细评估项目医师工作投入：反应医师提供某项医疗服务时，所耗费的时间与努力的程度；专科执业成本系数：诸如办公室租金、薪资、设备及事务用品等成本；医疗过失保险费：指医师的医疗纠纷的保险费；地区调整因素：根据不同的地区，设定不同的权重系数，用于RBRVS的计算；ABCDRBRVS=（医师工作投入+专科执业成本系数+医疗过失保险费）*地区调整因素

1.4相对价值比率法的应用—中山大学附属肿瘤医院绩效管理(2/2)

通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值,并结合服务量和服务费用总预算,计算出每项诊疗服务项目的医师服务费。章节1–医院绩效考核理论研究6医院领导确定医院奖金总体盘子及分配权重，如首先确定奖金分配的总额为100万；确定各个指标体系的分配权重，如医疗绩效50%，管理绩效：46%，科研绩效3.5%，教学绩效0.5%；1.确定总盘子和权重2.计算绩效单价医疗绩效单价，包括医生、护理人员和医技人员三方面的内容；管理绩效单价，分为经营绩效、行政事业岗位、社会影响力和行政后勤管理岗位KPI四个部分；教学绩效单价；科研绩效单价；3.计算及发放奖金医疗绩效奖金，其中医疗绩效工作量奖金=医疗绩效单价*当月工作量；管理绩效奖金教学绩效奖金科研绩效奖