（66页PPT）wktmp组织行为学等第10章领导力测评与领导力训练.pptVIP

3、领导权变理论b.两类情景变量①环境因素：任务结构、正式权力系统和工作群体②下属的个人特点：控制点、经验和知觉能力控制点是指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。分为内向控制点和外向控制点内向控制点是说明个体充分相信自我行为主导未来而非环境控制未来的观念外向控制点则是说明个体把自我行为的结果归于环境影响的观念。3、领导权变理论c.大量的范式相对于具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务不明或压力过大时，指导型领导产生更高的满意度。当下属执行结构化任务时，支持型领导导致员工高绩效和高满意度。3、领导权变理论指导型领导不太适合于知觉能力强或经验丰富的下属。组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导越应表现出支持型行为，降低指导性行为。内向性控制点的下属，比较满意于指导型风格。当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。3、领导权变理论3.领导生命论美国管理学家保罗?何塞（PaulHershey）和肯尼斯?布兰查德（KennethBlanchard）研究认为，考虑领导情景因素时，还应该补充另外一种因素：下属成熟度（Maturity）即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当充分依据下属的成熟度水平来选择正确的领导方式，以此发展了领导方式生命论。3、领导权变理论成熟度是个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。包括工作成熟度（JobMaturity）和心理成熟度（PsychologicalMaturity）。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心。（见下图）3、领导权变理论任务行为低高低高关系行为M1M2M3M4低中高下属成熟度成熟不成熟指导S1授权S4参与S3推销S2高任务高关系低任务高关系低任务低关系高任务低关系3、领导权变理论a.两种领导维度和四种领导方式①指导型（telling）领导；②推销型（selling）领导；③参与型（participating）领导；④授权型（delegating）领导。b.四种成熟度领导方式依赖于下属的成熟度M1（低）→M4（高）。3、领导权变理论c.领导关系和员工的行为关系通过成熟度联系起来，当下属的成熟度水平不断提高，领导者不但可以减少对活动的控制，而且还可以不断减少关系行为，形成一种的领导方式。4、当代的领导理论（1）领袖魅力理论。豪斯提出魅力型领导者的三项因素；极高的自信、支配力以及对自己信仰的坚定信念。有人发现有四种共同的能力：有令人折服的远见和目标意识；能清晰地表达这一目标，使下属明确理解；对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；了解自己的实力并以此作为资本。还有人发现，魅力型领导人具有如下特点：他们有一个希望达到的理想目标；为此目标能够全身心地投入和奉献；反传统；非常固执而自信；是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士（如下表所示）。4、当代的领导理论表：魅力型领导者的关键特点1.自信；2．远见；3．清楚表达目标的能力；4．对目标的坚定信念；5．不循规蹈矩的行为；6．作为变革的代言人出现；7．环境的敏感性。4、当代的领导理论那么，魅力型领导者是如何影响下属的？第一，领导者清晰地描述宏伟前景，这一前景将组织的现状与更美好的未来联系在一起，使下属有一种连续的认识。第二，领导者向下属传达高绩效期望，并对下属达到这些期望表现出充分的信心。第三，领导者通过言语和活动传达一种新的价值观体系，并以自己的行为为下属设立了效仿的榜样。第四，魅力型领导者可以作出自我牺牲和反传统的行为表明他们的勇气和对未来前景的坚定信念。4、当代的领导理论（2）交导与变革型领导。交导者。通过明确角色和任务要求来指导或激励下属向着既定的目标活动。而变革型领导则是一种不同于交导的领导类型。变革型领导者勾勒出一幅组织远景并热情洋溢地进行宣传。交导带有更多的理性色彩，它是在交换中谋求一种平衡，而变革型领导则试图为组织提供一希望和发展动力。权变奖励；通过例外管理（主动）；自由放任；领袖魅力；感召力；智力刺激；个别化关怀。4、当代的领导理论（3）愿景型领导愿景型领导者能够为组织设计一个既现实又令人振奋的前景目标，并且清晰的传达给下属，这个目标是切实可行的，当员工接受这一愿景之后，经过努力会收