平衡计分卡与人力资源结合研究.pdfVIP

1.前言

知识经济时代,人才是企业的最重要资源

80%的企业价值来自于企业的人才

(DaveUlrich,2001)

如何衡量人力资源的绩效

平衡计分卡(TheBalancedScorecard)

人力资源计分卡(HRScorecard)

2.平衡计分卡的发展

KanNorton1992首先提出平衡计分

卡概念

-何谓有效绩效衡量指标?

-如何有效率地执行？

平衡计分卡的

大学教授RobertKan及NolanNorton公司

DavidNorton于1990年针对12家包括制

造及服务业所进行的一项为期一年的『组织未来

之绩效评估制度』研究计划

计划完成后二位于1993年及1996年在『哈

佛管理评论』了“PuttingtheBalanced

Scorecardtowork”及“UsingtheBalanced

ScorecardasaStrategicManagementSystem”

平衡计分卡的

管理评论(HarvardBusiness

Review)将平衡计分卡评选为近75

年来最具的管理工具之一

财金(Fortune)一千大企业

中，已有40%成功导入平衡计分卡

平衡计分卡之三大功能

衡量系统

策略管理系统

沟通工具

企业的转变

企业淘汰的速度

1.1970~198032%的五百大企业已经了。

2.1980~199047%的五百大企业已经了。

3.1990~199854%的五百大企业已经了。

从《》

如：

•有形资产逐渐被无形资产取代；

•大量生产与逐渐被弹性大、响应快、创新、客制

化所取代；

•功能别专业化流程逐渐被客户导向企业流程取代；

•稳定的技术逐渐被持续快速创新、知识经济、信息科技

所取代；

•多角化与垂直整合逐渐被专长、策略所取代。

传统绩效管理出现盲点

传统的绩效管理之效益

一、评估什么，就得到什么结果(Yougetwhatyoumeasure.)。

二、告知员工，公司重视什么(Whatweemphasize?)。

三、让员工知道公司鼓励何种行为(Whatbehaviorwillbeencouraged?)。

四、不再仅强调员工作哪些事(whattheydo!)，更强调要做到何种程度

(Howwelltheydo!)。?

传统的绩效管理之盲点

一、传统的制度，似乎与公司的竞争优势无关。

二、传统的制度，似乎客户需求。(营收来自客户)

三、传统的制度，似乎并未鼓励员工学习与创新。

四、传统的制度，似乎都重短期绩效，忽略企业长期需要。

五、传统的，似乎只报告上期的事，无法告知经理人下期要

如何改善。

衡量

当你对所要表达的事可以进行衡量并以

数字陈述时，则表示对此事已有相当了

解；当你无法以数字陈述所要表达的事

情时，表示你对此事的了解仍是贫乏且

不足的。

洛德。卡文（LordKelvin），1824-1907

以往，为了衡量绩效，所以寄托在唯一

值得信赖性的“财务性绩效衡量指标”

上

传统财务绩效指标的缺点

•企业创造价值活动，并不完全显示于有形资

产

•藉由后视镜驱动（