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在我国劳动关系法律体系中，中央企业作为国民经济的重要支柱，其劳动合同签订情况直接关系到劳动者权益保障和市场秩序稳定。2025年实施的《劳动合同法》新规及配套司法解释，进一步强化了劳动合同签订的刚性约束，明确要求用人单位需在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，若超过1个月未满1年仍未签订，需从次月起支付双倍工资，最长可追溯11个月；满1年未签订则视为订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于央企及其下属企业，然而在实际操作中，部分央企仍存在不签、迟签或签订不规范劳动合同的现象，形成法律要求与现实执行之间的显著落差。

从法律层面看，央企不签订劳动合同的行为已构成多重违法。根据《劳动合同法》及2025年最高人民法院劳动争议司法解释（二），未签订书面劳动合同的用人单位需承担严格的法律后果。新规明确二倍工资的计算方式为按月支付，不满一个月的按实际工作日折算，且仅在不可抗力、劳动者故意或重大过失等特殊情形下可豁免责任。同时，社保缴纳新规将试用期员工、兼职人员及临时工全部纳入覆盖范围，未参保企业将面临应缴数额1至3倍的罚款，这使得央企试图通过“灵活用工”规避合同签订的做法失去法律空间。值得注意的是，新规特别强调关联企业混同用工的责任认定，当劳动者在存在关联关系的多个央企单位间交替工作且未签订合同时，法院可根据用工管理、工资支付、社保缴纳等实际情况综合确认劳动关系，关联单位需承担连带责任，这一规定直指部分央企通过主体变更逃避合同义务的灰色操作。

现实中，央企不签订劳动合同的表现形式呈现多样化特征。在工程建设、能源开发等劳动密集型领域，“项目制用工”成为常见规避手段，央企将项目整体转包给第三方公司，再通过该公司招用劳动者却不签订合同，形成“用工主体与管理主体分离”的假象。某能源央企的案例显示，其下属项目部使用的200余名技术工人中，有近半数未签订书面合同，而是以“劳务协作”名义发放报酬，导致劳动者在发生工伤事故后难以确认劳动关系。在高端服务领域，则存在“隐性用工”问题，部分央企招聘的法律顾问、财务顾问等专业人员，虽接受单位日常管理并遵守规章制度，却被归类为“外部咨询人员”而不签订劳动合同，这种做法在2025年司法解释实施后，因被认定为“违反诚信原则的规避行为”而面临更高法律风险。

更值得警惕的是，部分央企利用自身强势地位，迫使劳动者接受“事实劳动关系”。某建筑央企的内部调查显示，新入职员工需经过6个月“考察期”才签订合同，期间仅发放基本工资且不缴纳社保，这种做法明显违反“用工之日起1个月内签订合同”的法律规定。而在合同内容上，即便签订书面协议，也存在诸多不规范之处，如故意模糊工作地点、未明确劳动报酬构成、滥用竞业限制条款等。有数据显示，2025年上半年劳动仲裁机构受理的央企纠纷案件中，38%涉及合同条款不完整问题，其中约定“单位有权根据需要调整工作岗位”却不明确调整条件的情形最为常见，这种条款在司法实践中已被认定为无效格式条款。

央企不签订劳动合同的深层原因，既包括传统管理模式的路径依赖，也涉及复杂的利益考量。从历史维度看，部分央企脱胎于计划经济体制，“档案用工”观念仍有残留，认为只要办理入职手续即建立劳动关系，忽视书面合同的法定效力。某老牌央企人力资源负责人坦言，其单位长期存在“重档案轻合同”的管理惯性，直到2025年因未签合同被判决支付31.73万元赔偿金后才全面整改。从现实利益看，不签订劳动合同可降低用工成本，尤其在社保缴费基数逐年提高的背景下，部分央企通过这种方式减少约15%-20%的人工成本支出。某交通央企的财务测算显示，若为500名未签合同员工足额缴纳社保，年均需增加支出800余万元，这成为其铤而走险的直接诱因。

劳动关系认定难、维权成本高，是劳动者面对央企不签合同时的主要困境。尽管2025年新规强化了举证责任倒置，要求用人单位就未签合同的正当性进行举证，但劳动者仍需提供工资流水、工作证、考勤记录等基础证据。在实践中，央企往往通过现金发放部分工资、使用内部系统记录考勤等方式，增加劳动者的举证难度。某劳动者与央企的维权案例显示，其为收集证明劳动关系的证据，先后申请调取银行流水、拷贝工作邮件、寻找同事证言，整个过程耗时8个月，最终虽获得赔偿，但维权成本已超过所获金额。劳动仲裁机构的统计数据也印证了这一问题：涉及央企的未签合同案件，平均审理周期比普通案件长40%，主要原因在于用人单位利用层级复杂的组织结构拖延程序。

对于劳动者而言，面对央企不签订劳动合同的情况，2025年新规提供了更明确的维权路径。首要步骤是固定劳动关系证据，包括加盖单位公章的工作文件、有负责人签字的考勤记录、内部系统的登录凭证等，这些材料在司法实践中可作为认定事实劳动关系的关键依据。根据新规，劳动者可在争议发生后直接向劳动合同履行地或用