2025年高级人力资源管理师复习资料劳动关系管理.docVIP

第六章劳動关系管理第一节我国劳動协议与劳動争议处理立法的新发展1、劳動协议制度是我国基本的劳動制度，劳動协议关系是劳動法律关系最重要的形式。此前存在的重要問題：1）劳動协议签订率低；2）劳動协议短期化，劳動关系不稳定；3）用人單位运用自身在劳動关系中的强势地位侵犯劳動者的合法权益。4）劳動法的监督检查微弱。2、劳動争议处理制度：是由依法建立的处理机构—调整机构、仲裁机构、国家审判机关對劳動争议事实和當事人责任依法進行调查、协调和处理，為保证法定或约定劳動原则的实現而制定的有关处理劳動争议的调整程序、仲裁程序、诉讼程序的规范。3、劳動争议的内容是以劳動权力义务為標的的。权力义务的基础在于劳動法律、集体协议、劳動协议、企业内部劳動管理规则等的规定和约定，劳動关系當事人与否遵照法律法规和协议规范是劳動争议产生的直接原因。4、劳動争议的实质是劳動关系主体的利益差异而导致的利益冲突。5、劳動争议的处理机制：（1）自力救济（特性為自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性）；（2）社會救济（特性為：争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性）；（3）公力救济（劳動争议诉讼、行政裁决）；（4）社會救济与公力救济相結合（重要是仲裁）。6、劳動争议仲裁机构绝非像民事仲裁机构那样属于纯粹的民间组织或社团法人，劳動争议仲裁权也非来源于當事人的合意。7、劳動争议仲裁委员會：是国家授权、依法独立处理劳動争议案件的专门机构。由政府部门代表、同级工會代表、用人單位方面的代表三方构成。劳動争议仲裁是兼具司法特性的劳動行政执法行為。三個特性：1）贯彻三方原则；2）国家的强制性（無需争议主体双方的合意為前提条件）；3）严格的规范性。8、劳動协议签订的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。9、劳動关系的建立，应當签订書面的劳動协议。1月内签订劳動协议，劳動关系自用工之曰起。超過1月不满一年的未签订协议的，第2個月起付2倍工资。超過1年未签的，视為签订無期限劳動协议。非全曰制用工可以不签書面协议。10、劳動协议的内容：必备条款為劳動协议當事人，劳動协议期限、工作内容和工作地點、工作時间和休息休假、劳動酬劳、社會保险、劳動保护、劳動条件和职业危害防护。還可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期、竞业限制等。11、劳動协议的三种不一样期限：固定期限劳動协议、無固定期限劳動协议和以完毕一定工作任务為期限的劳動协议。12、签订無固定期限协议的的两种状况：（1）用人單位和劳動者协商一致。（2）劳動者只要提出或者同意签订、签订劳動协议的，除劳動者提出签订固定期限协议外，都应签订

無固定期限协议：1）劳動者在该單位持续工作满；2）用人單位初次实行劳動协议制度，或国有企业改制重新签订劳動协议步，劳動者在该用人單位持续工作满且距法定退休年龄局限性的；3）持续签订两次固定期限协议……；4）用人單位自用工之曰起满1年未签订書面劳動协议的，视為签订無固定期限劳動协议。13、劳動者的权利和义务：（1）同工同酬；（2）及時获得足额劳動酬劳的权利；（3）拒绝强迫劳動、违章指挥、强令冒险作业的权利；（4）规定依法支付經济赔偿的权利；（5）劳動者的诚信义务；（6）劳動者的遵法义务。14、支付經济赔偿金的常見状况：1）劳動者被迫解除劳動协议；2）协商一致解除劳動协议；3）非過錯性解雇（双方都無過錯）；4）經济型裁员；5）除用人單位维持或提高劳動协议约定条件续订劳動协议，劳動者不一样意续订之外，其他四拾四项规定的终止固定期限劳動协议的；6）以完毕一定任务為期限的劳動协议。15、劳動者的遵法义务：劳動者违反约定的服务期和竞业限制协议的，需支付违约金。劳動者违反约定的保密和竞业限制协议导致损失的，需承担赔偿责任。未终止劳動协议又与其他用人單位建立劳動协议关系的，給原單位导致损失的，由劳動者与其他用人單位承担连带赔偿责任。16、用人單位的权利和义务：（1）依法约定试用期和服务期的权利；（2）依法约定竞业限制的权利；（3）依法解除劳動协议的权利；（4）尊重劳動者知情权的义务；（5）在招用劳動時不得扣押劳動者的证件和收取财物；（6）劳動协议解除或者终止後對劳動者的义务（15個工作曰内办理档案和社會保险转移手续，协议文本保留两年备查）。17、试用期规定（一种單位只能一次试用期，中间可以间隔）：劳動期限试用期3個月——1年（不含一年）不超過1月1年——3年（不含3年）不超過2個月3年——不超過6個月完毕任务為期限或劳動协议不满三個無月的18、试用期间工资不得低于本單位相似岗位最低工资或者劳動协议约定工资的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工资原则。19、服务期不等于劳動协议期。是由于支付