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2025年国家开放大学《人力资源策略与发展》期末考试备考题库及答案解析

所属院校：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.人力资源策略制定的首要步骤是（）

A.分析外部环境

B.设定人力资源目标

C.评估内部资源

D.制定薪酬福利方案

答案：A

解析：人力资源策略的制定是一个系统性的过程，首先要对外部环境进行深入分析，包括行业趋势、法律法规、竞争对手情况等，以了解外部环境对人力资源管理的挑战和机遇。在此基础上，才能进一步设定人力资源目标、评估内部资源并制定相应的薪酬福利方案。因此，分析外部环境是人力资源策略制定的首要步骤。

2.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？（）

A.人力资源需求预测

B.人力资源供给分析

C.人才梯队建设

D.职业道德培训

答案：D

解析：人力资源规划的主要内容包括人力资源需求预测、人力资源供给分析、人员编制管理、人力资源政策制定等。职业道德培训属于员工培训与发展范畴，虽然与人力资源规划有一定关联，但并不属于其核心内容。因此，职业道德培训不属于人力资源规划的主要内容。

3.以下哪种方法不属于定性人力资源需求预测方法？（）

A.德尔菲法

B.经验预测法

C.回归分析

D.头脑风暴法

答案：C

解析：定性人力资源需求预测方法主要包括德尔菲法、经验预测法、头脑风暴法等，这些方法侧重于利用专家经验、主观判断和集体智慧进行预测。回归分析是一种定量预测方法，通过建立数学模型来分析变量之间的关系，预测未来人力资源需求。因此，回归分析不属于定性人力资源需求预测方法。

4.在进行人力资源供给分析时，以下哪项因素不需要考虑？（）

A.现有员工数量

B.员工离职率

C.公司晋升政策

D.员工年龄结构

答案：C

解析：人力资源供给分析主要关注企业内部和外部的人力资源资源状况，包括现有员工数量、员工离职率、员工年龄结构、退休计划等。公司晋升政策属于人力资源管理范畴，虽然会影响员工流动和内部供给，但通常不属于供给分析的直接考虑因素。因此，公司晋升政策不需要在人力资源供给分析时考虑。

5.以下哪种类型的绩效考核方法最适合用于评估员工的创新能力和团队协作能力？（）

A.目标管理法

B.关键绩效指标法

C.360度反馈法

D.行为锚定评分法

答案：C

解析：360度反馈法是一种多源反馈方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户的反馈信息，全面评估员工的绩效表现。这种方法特别适合评估员工的软技能，如创新能力、团队协作能力、沟通能力等。目标管理法侧重于评估员工目标的完成情况；关键绩效指标法通过设定具体的绩效指标进行评估；行为锚定评分法通过描述具体行为进行评分。因此，360度反馈法最适合用于评估员工的创新能力和团队协作能力。

6.在设计绩效考核指标时，以下哪项原则不需要遵循？（）

A.可衡量性

B.可实现性

C.与战略目标一致性

D.过于追求完美

答案：D

解析：设计绩效考核指标时需要遵循可衡量性、可实现性、与战略目标一致性、及时反馈等原则。可衡量性指指标必须能够量化或清晰描述；可实现性指指标必须是员工努力可以达到的；与战略目标一致性指指标必须与公司战略目标相匹配；及时反馈指绩效评估结果应及时反馈给员工。过于追求完美不是设计绩效考核指标的原则，甚至可能适得其反，导致指标过于复杂或不切实际。因此，过于追求完美不需要遵循。

7.以下哪种激励理论强调员工内在动机的重要性？（）

A.双因素理论

B.期望理论

C.公平理论

D.马斯洛需求层次理论

答案：A

解析：双因素理论由赫茨伯格提出，强调保健因素和激励因素对员工满意度的影响。保健因素（如工资、工作条件）只能消除不满意，而激励因素（如成就感、认可、工作本身的挑战性）才能带来真正的满意感和内在动机。期望理论关注努力与绩效、绩效与奖励之间的关系；公平理论关注员工对公平性的感知；马斯洛需求层次理论关注不同层次的需求对行为的影响。因此，双因素理论强调员工内在动机的重要性。

8.在进行薪酬调查时，以下哪种方法最适合用于获取竞争对手的薪酬信息？（）

A.公开资料法

B.职业介绍所法

C.行业协会法

D.直接访谈法

答案：A

解析：公开资料法通过收集公司年报、行业报告、招聘网站等公开信息，可以相对容易地获取竞争对手的薪酬信息。职业介绍所法通过职业介绍所获取信息；行业协会法通过行业协会获取信息；直接访谈法需要与竞争对手直接沟通，难度较大且可能存在法律风险。因此，公开资料法最适合用于获取竞争对手的薪酬信息。

9.以下哪种类型的培训方法最适合用于培养员工的操作技能？（）

A.角色扮演法

B.案例分析法

C.在岗培训法

D.讲座法

答案：C

解析：在岗培训法（OJT）是