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劳动合同履行中的诚信义务问题

引言

劳动关系是最基本的社会经济关系之一，劳动合同作为连接劳动者与用人单位的法律纽带，不仅承载着双方的权利义务约定，更蕴含着基于信任的合作基础。在劳动合同履行过程中，诚信义务如同“隐形的契约”，贯穿于从缔约到终止的全周期，是维护劳动关系稳定、实现双方权益平衡的核心要素。无论是用人单位隐瞒关键信息、拖欠劳动报酬，还是劳动者虚构工作经历、泄露商业秘密，这些失信行为不仅破坏了双方的信任基础，更可能引发劳动争议，增加社会治理成本。本文将围绕劳动合同履行中的诚信义务展开系统分析，探讨其法律依据、具体表现、现实困境及完善路径，以期为构建诚信和谐的劳动关系提供参考。

一、劳动合同履行中诚信义务的法律基础与理论内涵

（一）诚信义务的法律依据

我国法律体系对劳动合同中的诚信义务有着明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三条开宗明义将“诚实信用”列为订立劳动合同的基本原则之一，明确要求双方在建立劳动关系时需秉持善意、恪守承诺。该法第八条进一步细化了用人单位的告知义务，规定用人单位需如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等“与订立和履行劳动合同直接相关的基本情况”；同时，劳动者也需如实说明“与劳动合同直接相关的基本情况”，如学历、技能、工作经历等。此外，第二十六条将“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”列为合同无效或部分无效的情形；第三十九条则规定，劳动者若因“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可单方解除劳动合同，这些条款均从不同角度体现了对诚信义务的保护。

从法律位阶看，《民法典》第七条规定的“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”为劳动合同中的诚信义务提供了民法基础；《劳动法》第四条关于用人单位“依法建立和完善规章制度”的要求，以及第三条劳动者“应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”的规定，则进一步将诚信义务与劳动纪律、职业道德相融合，形成了多层次的法律约束体系。

（二）劳动法视域下诚信义务的特殊性

与一般民事合同中的诚信义务相比，劳动合同履行中的诚信义务具有鲜明的“劳动关系属性”。首先，劳动关系具有人身从属性，劳动者需在用人单位的指挥管理下提供劳动，这种“管理-被管理”的关系使得诚信义务不仅是双方平等协商的结果，更包含劳动者对用人单位的忠诚义务和用人单位对劳动者的保护义务。例如，劳动者需遵守用人单位的合理工作安排，用人单位则需保障劳动者的基本权益，如按时足额支付工资、提供安全的工作环境等。

其次，劳动合同的履行具有持续性，双方的权利义务并非一次性结清，而是随着时间推移不断产生新的约定（如调岗、晋升、培训等）。这要求双方在长期合作中保持动态诚信，根据实际情况调整履行方式，避免因僵化执行合同条款损害对方利益。例如，当企业因市场变化需要调整岗位时，需与劳动者充分沟通，而非单方面强制调岗；劳动者若因个人能力提升希望调整岗位，也应与用人单位协商，而非擅自离职。

最后，劳动法的倾斜保护原则对诚信义务的履行提出了更高要求。由于劳动者在经济地位、信息获取等方面相对弱势，法律在强调劳动者诚信的同时，更注重约束用人单位的失信行为。例如，《劳动合同法》对用人单位的告知义务采取“主动告知+被动说明”的双轨制，要求用人单位不仅需回答劳动者的询问，还需主动披露可能影响劳动者权益的关键信息（如职业危害），而劳动者的告知义务则限于“与劳动合同直接相关”的事项，避免用人单位过度收集个人信息。

二、劳动合同履行中诚信义务的具体表现

（一）用人单位的诚信义务：从告知到保护的全周期责任

用人单位作为劳动关系中的管理方，其诚信义务贯穿劳动合同履行的全过程。首先是缔约阶段的如实告知义务。实践中，部分用人单位为吸引劳动者入职，可能隐瞒工作环境的潜在风险（如粉尘、噪音）、夸大薪酬待遇（如将“绩效奖金”描述为“固定工资”），或模糊工作内容（如招聘“行政助理”实际安排销售任务）。这些行为不仅违反《劳动合同法》第八条的规定，更可能导致劳动者因误解而入职，后续引发离职率上升、劳动争议等问题。例如，某制造业企业在招聘时未告知操作岗位存在接触有毒化学物质的风险，劳动者入职后因未采取防护措施患病，最终企业需承担医疗费及赔偿责任，这正是未履行诚信告知义务的典型后果。

其次是履行阶段的合理管理义务。用人单位需基于诚信原则行使管理权，避免滥用权利损害劳动者权益。例如，调整工作岗位时需考虑劳动者的技能匹配度、工作地点变更需提供合理通勤补贴、绩效考核标准需明确且公平。若用人单位以“优化结构”为名，将劳动者调至明显不匹配的岗位（如将技术岗调至保洁岗），或随意降低工