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总则连锁发展新员工培训整体框架
连锁发展新员工培训主要分为三个部分:集训部分、岗位带教部分和强化培训部分，具体框架如下图所示:
强化培训部分【目标】加强岗位知识的了解与掌握，强化企业应知应会的理解，同时弥补自身缺陷。
强化培训部分
【目标】加强岗位知识的了解与掌握，强化企业应知应会的理解，同时弥补自身缺陷。
【内容】着重强调、需反复加强的内容等
【周期】2-3天
【方式】分散培训为主
岗位带教部分
【目标】熟悉岗位工作流程，以及相关工作制度规范，掌握基本的工作方法和技能
【内容】岗位职责、岗位应知应会、工作基本方法等
【周期】15-25天
【方式】岗位带教为主
集训部分
【目标】了解企业发展史、企业文化，对公司的各项制度和员工应知应会有初步认识
【内容】企业发展史、企业文化、员工应知应会、团队建设、拓展活动、军事训练等项目
【周期】3-5天
【方式】以封闭培训为主
1。连锁发展新员工集训（ＰDCA)
连锁发展新员工集训是各地新员工培训中不可缺少的部分，通过集训了解企业文化、员工应知应会等基本知识;同时集训中营造企业的文化氛围，使新员工能感知企业文化的精髓.
连锁发展新员工集训主要分为四大阶段(ＰＤＣＡ）:计划（Plaｎ）、实施(Ｄo）、调整（Cheｃｋ)、优化(Action）阶段.
１。1计划阶段(Ｐlan)
计划阶段的主要工作:分析培训目的、培训对象、确定课程／讲师/周期、拟定计划和测算费用.
１．1.1分析培训目的
了解该培训属性(连发同城、C类公司、三级市场)，明确该培训的目标及重要性。一般培训目标有以下几种:
(1）加强新员工对公司的了解与认知；
（2）强化新员工对企业文化、制度流程的理解与认同;
(3)营造培训环境使新员工感受企业文化氛围；
(４)促进新员工彼此认识与了解,树立并加深其团队意识；
(5)对新员工进一步考核考评,选择合适员工。
1。１.2分析培训对象
培训对象的分析是极为重要的环节，它将直接指导课程设计和培训安排。分析培训对象从部门岗位、职务级别、年龄层次、性别比例、工作经历等方面进行,从而确定课程整体计划和培训批次.相应参数如下:
参数
分析
性别
若出现某种性别的比例偏高，则需加强团队建设和氛围调节,团队活动时应注意男女搭配的问题；
年龄
若参训人员年龄偏大，则多加入互动和讨论的环节，注重企业文化氛围的建设；
若参训人员年龄偏小，则加强团队建设,加强服从和执行力，注重思想引导;
学历
若学历偏高，说明员工自我学习能力较强,可多采用互动讨论的环节;
若学历偏低,则需加强基本知识的灌输，加强记忆与理解,强调基本掌握;
工作经历
若工作经验丰富，则进一步加强企业文化的熏陶,对于技能培训次之;
若工作经验欠缺或无工作经验,则在企业文化培训的同时,强化基本工作技能的培训，以达到岗位的上岗要求;
职务级别
若层面较高,则考虑多采取互动、交流授课方式;
若层面较低，则考虑多采取课堂讲授、灌输授课方式;
体系分布
根据参训人员体系的不同,可考虑加入该体系特有的培训内容；
注:以上仅作参考,需根据当时的人员情况进行具体分析
1。1。３确定课程（讲师）、周期以及相关安排
首先经过多年的实践经验总结，对于培训周期有以下基本要求：
①管理类新员工培训周期20—30天，最少不得少于２0天,公共课程3~5天;
②作业类新员工培训周期1５—３０天，最少不得少于15天，公共课程2~3天;
③促销员培训周期７-10天，最少不得少于7天，公共课程1~2天。
根据培训目的和培训对象，以及培训周期，选择相适应的课程和适应讲师,全部公共课程和讲师要求明细如下：
序号
课程名称
课程大纲
课件形式
授课形式
课时（ｈ）
讲师
讲师来源
备选讲师
讲师来源
１
★苏宁企业发展史与企业文化
1。苏宁电器集团概述
2。苏宁电器连锁发展历程
3。当地大区/子公司概述?4.当地大区／子公司发展历程?5。苏宁的企业文化
幻灯片?录像
讲授
4h
大区/子公司第一负责人
总监办/总经办
人力资源部第一负责人/总经办主任
人力资源部/总经办
2
★苏宁发展规划与组织体系
1.苏宁的产业布局
２。苏宁五年发展规划
3。当地苏宁的发展规划
4.当地苏宁的组织架构体系
幻灯片
讲授
２．5h
大区/子公司第一负责人
总监办/总经办
人力资源部第一负责人
人力资源部
3
★员工应知应会
1。办公行为规范管理
2。办公设备使用
3。办公自动化?4。例会制度?5。人事管理制度?６。费用报销标准与流程
７.奖惩制度、福利制度
幻灯片
讲授
讨论
练习
4h
人力资源部第一负责人
人力资源部
培训专员
人力资源部
4
★礼仪训练
一、服务礼仪规范?1。塑造职业
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